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segunda-feira, dezembro 06, 2010

MONOGRAFIA MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA

UNIVERSIDADE DA REGIÃO DA CAMPANHA
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E EXTENSÃO
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
SIMONE ALANO DE MORAES
Bagé – RS
2004
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UNIVERSIDADE DA REGIÃO DA CAMPANHA
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E EXTENSÃO
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
SIMONE ALANO DE MORAES
Monografia apresentada para a
conclusão do curso “MBA em
Gestão de Recursos Humanos IV”,
orientada pela Prof.ª Mestra Maria
Teresa Nogueira.
Bagé – RS
2004
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho especialmente à minha filha, que tanto se privou de minha
presença durante o período de aulas.
À meus pais e meu marido que com seu apoio incondicional, deram-me forças para
prosseguir até o final desta jornada.
Aos meus colegas, Priscila, Alessandra, Gegé, Vinícius, Chico, entre outros tantos,
pois trocava-mos experiências e apoiava-mos mutuamente com amizade e coleguismo.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço aos professores e funcionários da URCAMP, que participaram direta ou
indiretamente deste MBA, especialmente a Profª. Maria Teresa, por sua paciência, por seu
carinho, atenção e delicadeza dedicado a nós alunos durante e após o período de aulas.
Agradeço a Sandra Farias de Moraes, proprietária da Empresa Mopar Assessoria e
Consultoria LTDA., por tão gentilmente, ter aberto os dados de sua empresa para um melhor
desenvolvimento deste trabalho.
Agradeço a DEUS por ter me dado a oportunidade e proporcionado condições para eu
fazer este MBA.
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SUMÁRIO
I. INTRODUÇÃO........................................................................................................................................................6
II. OBJETIVOS...........................................................................................................................................................7
2.1 OBJETIVO GERAL.................................................................................................................................................7
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS......................................................................................................................................7
III. REVISÃO DE LITERATURA............................................................................................................................8
3.1. MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ...............................................................................................................................9
3.1.1. Forças Motivacionais ...............................................................................................................................11
3.2. TIPOS DE NECESSIDADES ..................................................................................................................................13
3.2.1. Hierarquia das necessidades segundo Maslow ........................................................................................13
3.2.2. Fatores de Herzberg ................................................................................................................................15
3.2.3. Modelo de Erc de Aldefer .........................................................................................................................16
3.2.4. Comparação entre os Modelos: Maslow, Herzberg e Alderfer ................................................................17
3.2.5. A motivação Extrínseca ............................................................................................................................17
3.2.6. A Motivação Intrínseca............................................................................................................................19
3.3. CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................................................................................20
3.4. UMA VISÃO SISTÊMICA SOBRE A MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES .................................................................22
3.4.1. Políticas, Sistemas de Recompensa e Cultura da Organização................................................................23
3.4.2. Mudanças nas Variáveis da Situação de Trabalho...................................................................................24
3.5. TEORIA MOTIVACIONAL A SERVIÇO DA PRÁTICA NO TRABALHO .......................................................................25
3.5.1 As teorias da motivação do trabalho .........................................................................................................25
3.6. OS INCENTIVOS MOTIVACIONAIS............................................................................................................27
3.7. MOTIVAÇÃO A CHAVE DOS RESULTADOS.............................................................................................29
3.7.1 Questão da Motivação ...............................................................................................................................32
3.8. MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA......................................................................................................................33
3.8.1. Motivação é Sinônimo de Liderança.........................................................................................................34
3.8.2. Comportamento de tarefa .........................................................................................................................37
3.8.3. Estilos de Liderança ................................................................................................................................38
3.8.4. Poder........................................................................................................................................................38
3.8.5. Expectativas do Líder ...............................................................................................................................39
3.8.6. Empregabilidade......................................................................................................................................39
3.9. O PAPEL DOS INCENTIVOS NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES .............................................................................41
3.10. MOTIVAÇÃO: UMA QUESTÃO DE ESTIMA............................................................................................44
3.11. MOTIVAÇÃO PELA JORNADA DE TRABALHO .....................................................................................45
3.12. MOTIVAÇÃO NA EMPRESA - UMA QUESTÃO PESSOAL OU INSTITUCIONAL? .............................47
3.12.1 Você é um profissional do futuro? ...........................................................................................................48
3.12. GESTÃO E MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL.........................................................................50
IV. MÉTODO ............................................................................................................................................................52
4.1. DESCRIÇÃO DO DELINEAMENTO.............................................................................................................52
V. DISCUSSÃO.........................................................................................................................................................53
VI. CONCLUSÃO.....................................................................................................................................................63
VII. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA.........................................................................................................................64
ANEXOS ....................................................................................................................................................................68
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I. INTRODUÇÃO
Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na Antiguidade,
dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a
enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com suas questões afetivas e pessoais,
estudando e analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização.
Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional era baseado na remuneração
do funcionário, porém, se observa no decorrer do processo, uma maior preocupação por parte de
empregado em manter seu emprego do que na própria remuneração.
Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais,
existindo, no entanto, “n” outros fatores que também tem sua relevância.
Assim como a motivação a liderança também passou a ser considerada como
característica relevante a partir da época da Escola das Relações Humanas, hoje, porém, atinge
seu ponto máximo de valorização, pois está presente em praticamente todas as listas de
qualidades desejáveis.
Os líderes adquiriram essa importância porque as empresas estão-se convencendo de
que não é possível realizar mudanças planejadas sem que seus funcionários se comprometam e
adotem posturas coerentes com o estabelecido e para isso é preciso estarem motivados.
Só um gerente que assume o poder de motivar e influenciar e o faz acontecer de
forma sistematizada tem condições de ser vitorioso na obtenção desse estado de prontidão por
parte das pessoas.
A força do novo cenário do mundo dos negócios exige um líder diferente daquele dos
padrões do passado, que se transformará acima de tudo em um grande agente promotor e
fomentador das adequações internas.
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II. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
- Identificar o nível de satisfação com que os funcionários de uma empresa de
Assessoria e Consultoria estão desempenhando suas funções.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Identificar como é o relacionamento individual dos funcionários com a liderança
e com os colegas;
- Identificar a satisfação dos funcionários em relação ao salário, carga horária e
oportunidade de crescimento;
- Identificar se o funcionário se considera motivado e valorizado.
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III. REVISÃO DE LITERATURA
Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional,
manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e
significado para o trabalho (Lopes, 1980 ; Ribeiro, 1994).
É um processo que governa escolhas entre comportamentos; e uma espécie de força
interna que emerge, regula e sustenta todas as nossas ações mais importantes. Geralmente é
empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades,
vontade, intenção e etc (Aguiar, 1992).
É o objetivo que imaginamos possuído pelos outros e que em geral contamos
encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de dinheiro, desejo de segurança ou
esforço para ter prestígio (Johnson, 1997). No entanto, as metas pelas quais as pessoas parecem
lutar, ao serem analisadas, freqüentemente são apenas meios de alcançar uma outra meta mais
fundamental (Johnson, 1997 ; Revista Ser Humano, 1997). Sendo assim, a riqueza, a segurança, a
posição elevada e todas as demais metas, que supomos ser a "causa" do comportamento humano,
não passam de instrumentos de que se serve o indivíduo para atingir seu verdadeiro objetivo, que
é ter personalidade própria (Boss, 1997).
A maior motivação é tornar real a idéia que a pessoa faz de si mesma, isto é, viver de
maneira mais apropriada ao respectivo papel preferido, ser tratado de modo correspondente à
categoria que mais deseja possuir e obter a recompensa que atinja o nível que o indivíduo
considere equivalente às suas aptidões (Bergamini, 1997 ; Pontes, 1996).
Segundo Aquino (1970) se há uma característica humana generalizada, deve ser o
hábito de todos procurarem, de maneira desajeitada e imperfeita, seguir o conselho que Polonius
deu ao filho: "Acima de tudo sejas honesto contigo mesmo".
Entretanto, existem muitas maneiras dos homens serem honestos e muitas espécies de
personalidades para com as quais podem ser sinceros, de modo que, tal variedade resulta em uma
enorme quantidade de motivações e perspectivas da vida que se torna difícil considerar possível
que tenham a mesma origem fundamental (Aquino, 1981). A motivação humana é constante,
infinita, flutuante e complexa (Bergamini, 1997).
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Durante muito tempo, pensou-se que os objetivos motivacionais fossem genéricos,
como mostram seus principais estudiosos, Maslow, McGregor e até mesmo Herzberg. Ora
acreditava-se que as pessoas buscavam seqüencialmente determinados objetivos — isto é, tão
logo tivessem atingido alguns deles, partiriam necessariamente à busca de outros, também já
previsíveis — ora descobria-se que há objetivos que não são propriamente perseguidos, mas são
condições que asseguram a insatisfação das pessoas num grau de desconforto mínimo, e que
outros são realmente perseguidos e, quando encontrados, de fato trazem muita satisfação ao
indivíduo. Herzberg denominou-os, respectivamente, fatores higiênicos e motivacionais
(Bergamini, 1997; Kondo, 1994 ; Qualidade Total, 1996).
Não se pretende discutir nenhuma dessas teorias em particular, mas tentar um novo
enfoque, mais em termos de como se passa a psicodinâmica interna motivacional, do que em
termos de levantar os tipos de objetivos perseguidos pelas pessoas (Chiavenato, 1991). Os
estudos atuais da psicologia, pelo fato de se terem refinado mais em termos de pesquisa das
diferenças individuais, mostram que essa tarefa seria praticamente impossível, pois o ser humano
é bastante complexo e ter-se-ia que trabalhar com um número impraticável de variáveis, e não se
poderia dimensioná-las corretamente para que se esgotasse de maneira científica a realidade de
vivência do homem (Bergamini, 1997 ; Johnson, 1997).
O assunto não comporta, portanto, uma quantificação, bem como uma qualificação
rigorosa e exatamente científica, mas muito da observação do comportamento das pessoas pode
ser utilizado para explicar alguns aspectos interessantes sobre o tema (Davis & Newstron, 1992).
Não se pode fazer uma estimativa de quando se conseguirá abranger devidamente todo o
problema, mas é possível compreender o comportamento motivacional, pelo menos se pensarmos
em termos das surpresas que dia a dia chefes e supervisores têm ao lidar com seus subordinados
(Fleury & Fischer, 1989).
3.1. MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
De acordo com Fischlowitz (1970), perante ao intenso impacto tecnológico e ao
panorama de imprevisibilidade da ciência da administração e estruturação gerencial, o foco de
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discussão quanto a margem de produtividade está rumando no eixo de uma abordagem mais
humanística como o aspecto motivacional em uma cadeia de trabalho. O clima organizacional em
uma reunião rotineira na organização, o ambiente espirituoso de um brainstorming , comumente
verificado no segmento da publicidade e propaganda, resumem a amplitude e a conotação
incisiva que a semântica motivacional atinge na esfera conjuntural das empresas.
Para justificar a extensão da corrente motivacional e aplicabilidade do material
humano, constata-se as ramificações em diversos cenários, a exemplo (Laurence & Horschi,
1969) :
· Quais as exigências que se tem feito ao engenheiro que trabalha como gerente?
· O que as empresas estão exigindo de um Psicólogo do Trabalho?
· É possível mapear a cultura organizacional do serviço público de todo um Estado?
· Como lidar com o insucesso no recrutamento de pessoal?
· Devem-se utilizar testes psicológicos em processos de seleção de pessoal?
· O trabalho pode ser visto como sintoma?
· Qual a relação que existe entre as relações de trabalho e a administração de recursos
humanos?
· Que teorias servem de base à Psicologia do Trabalho?
· Mas, em se tratando de trabalho, o que é manter uma pessoa ou equipe motivada e quais
os objetivos de se manter esta motivação?
Para isto é importante entender o que é motivação, o que motiva as pessoas a
prosseguirem de forma satisfatória em sua jornada de trabalho, o que isto implica na qualidade de
vida das pessoas e na sobrevivência de empresas e empregado (Claret, 1998 & Kondo, 1994).
A integração e a produtividade do trabalhador são desafios difíceis e, aparentemente,
até impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o conflito entre o capital e o
trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as partes do mundo (Berger, 1986).
A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente
externo e na própria situação do país e do mundo em determinado período de tempo. Por
exemplo, uma situação de inflação elevada exerce forte pressão de insegurança e insatisfação no
trabalhador. Há um consenso entre grande parte dos psiquiatras de que certos males, como
hipertensão, enfarte e úlcera, não são problemas de fundo psíquico, mas de problemas
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econômicos, políticos e sociais. Uma pessoa motivada ou desmotivada é produto do somatório de
uma gama de fatores (Claret, 1998) .
O que todos gostariam de fazer é criar um ambiente no qual pessoas gostem de
trabalhar e no qual as pessoas trabalhem bem, um ambiente de trabalho que ajude a enriquecer a
vida dos trabalhadores. Este ambiente deveria satisfazer tanto os requerimentos do trabalhador
quanto do seu empregador, atendendo as necessidades da comunidade como um todo (Goniliart
& Kelly, 1997).
A criação de tal ambiente parece bastante complicada, pois presume um acordo entre
pessoas e pessoas são totalmente diferentes umas das outras. Mas o fato de as pessoas serem
diferentes entre si torna-se o que elas tem em comum e é um bom ponto de partida (Iman, 1996;
Kannane, 1995).
Segundo Iman (1996), "Motivação" enxerga o compromisso do indivíduo para o
trabalho e seu local de trabalho do ponto de vista dos fatores internos a ele, das necessidades
individuais, gostos e preferências.
3.1.1. Forças Motivacionais
Cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças, que são produto do
ambiente cultural que vive, afetando a maneira pela qual a pessoa encara seu trabalho e sua vida
pessoal (A Empresa, 1996). Aqui destacarei algumas forças dominantes:
Motivação para a Realização
É a força que algumas pessoas têm de vencer desafios e obstáculos para alcançar seus
objetivos. Onde a realização é mais importante do que alguma recompensa que possa
acompanhá-la (Lessa, 1999).
Pessoas motivadas pela realização trabalham mais, quando seus supervisores
oferecem uma avaliação detalhada de seus comportamentos no trabalho e tendem a escolher
colaboradores que sejam tecnicamente capazes, sem se importar com os sentimentos pessoais que
possam ter por eles (Lessa, 1999).
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Motivação por Afiliação
É um impulso para o relacionamento com pessoas em bases sociais (Bergamini,
1997).
As pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor quando elogiadas por atitudes
favoráveis e de cooperação, e tendem a escolher colaboradores amigos para estarem a sua volta,
pois desejam liberdade para desenvolver relacionamentos amigáveis no trabalho (Bergamini,
1997).
Motivação para a Competência
É um impulso para fazer um trabalho de alta qualidade. Empregados motivados pela
competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de
problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em geral executam um bom trabalho devido a
satisfação interior que sentem ao fazerem isso.
As pessoas motivados pela competência também esperam um trabalho de alta
qualidade daqueles com quem interagem e podem tornar-se impacientes caso o trabalho saia com
um nível inferior (Lessa, 1999). Sua preocupação com a qualidade do trabalho é tão grande que a
quantidade da produção e a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano
(Bergamini, 1997).
Motivação para o Poder
É o impulso para influenciar pessoas e mudar situações. Criam impacto nas
organizações e assumem os riscos de criá-los (Coda, 1905). Uma vez obtido, o poder pode ser
usado construtiva ou destrutivamente.
Existem dois tipos de motivação pelo poder:
· NECESSIDADE DE PODER INSTITUCIONAL – é a necessidade de influenciar o
comportamento dos outros para o bem de toda a organização. As pessoas com essas
características se tornam excelentes administradores.
· NECESSIDADE DE PODER PESSOAL – é a necessidade de influenciar o
comportamento dos outros para prestígio pessoal. As pessoas com essas características
têm tendência a ser um líder mal sucedido.
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3.2. TIPOS DE NECESSIDADES
3.2.1. Hierarquia das necessidades segundo Maslow
Os motivos do comportamento humano derivam de forças interiores do próprio
indivíduo. Algumas necessidades são conscientes, outras não (Bergamini, 1997).
Segundo Maslow, as necessidades humanas podem ser dispostas em forma de
pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e prementes enquanto no topo
ficam as mais sofisticadas e intelectualizadas.
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS: são as necessidades inatas, ou biológicas. Sua principal
característica é a premência e exige satisfação cíclica e reiterada para garantir a preservação da
espécie e sobrevivência do indivíduo. São predominantes sobre todas as demais necessidades.
São elas: fome, abrigo, repouso, sexo, etc.
PROBLEMAS RELACIONADOS: quando essas necessidades não são satisfeitas, elas dominam
a direção do comportamento da pessoa.
NECESSIDADES DE SEGURANÇA: surgem no comportamento humano quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. A busca de um mundo ordenado e
previsível, protegido e seguro são manifestações típicas dessa necessidade e leva o indivíduo a
proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. São elas: proteção contra:
perigo, doença, desemprego, roubo.
PROBLEMAS RELACIONADOS: quando essas necessidades não são satisfeitas, causam
incerteza e insegurança.
NECESSIDADES SOCIAIS: surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e de segurança) estão relativamente satisfeitas. São as necessidades de associação,
participação e aceitação por parte dos colegas; a amizade, o afeto e o amor são seus pontos altos.
PROBLEMAS RELACIONADOS: quando essas necessidades não são satisfeitas, conduzem
geralmente à falta de adaptação social e à solidão.
NECESSIDADES DE ESTIMA: são as necessidades relacionadas com a auto-avaliação e autoestima.
Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, necessidade de reconhecimento e
aprovação social, de status, prestígio, consideração.
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PROBLEMAS RELACIONADOS: quando essas necessidades não são satisfeitas, podem
produzir sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo que podem levar ao desânimo ou
à atividades compensatórias.
NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO: são as necessidades humanas mais elevadas e que
estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com autonomia, independência, autocontrole,
competência. São as necessidades de cada pessoa realizar seu próprio potencial e se desenvolver
continuamente como criatura humana. Pode ser expressada pelo impulso do indivíduo se tornar
mais do que é e vir a ser tudo o que pode ser. Enquanto as quatro necessidades anteriores podem
ser satisfeitas com recompensas externas, esta só pode ser satisfeita a nível de interior pessoal,
com o sentimento de realização, não sendo observada nem controlada por outras pessoas.
PROBLEMAS RELACIONADOS: esta pode ser insaciável, ou seja, quanto mais a pessoa obtém
recompensas que a satisfaçam, mais importante ela se torna e mais ela desejará satisfazer-se
(Lopes, 1980).
Necessidades Secundárias
· Estão fortemente condicionadas pela experiência.
· Variam quanto ao tipo e intensidade entre as pessoas.
· Estão sujeitas à mudança dentro de uma mesma pessoa.
· Funcionam em grupo mais do que isoladamente.
· Estão freqüentemente escondidas do reconhecimento consciente.
· São sentimentos vagos em lugar de necessidades físicas específicas.
· Influenciam o comportamento, pois somos lógicos na medida em que nossos sentimentos
nos permitam.
Ciclo Motivacional
Motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva. Tal ciclo é composto de fases que
se alternam e se repetem. O organismo humano tende a um estado de equilíbrio dinâmico. Esse
equilíbrio se rompe quando surge uma necessidade. O equilíbrio cede lugar a um estado de tensão
que dura enquanto a necessidade não forem devidamente satisfeita (Lopes, 1980).
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A satisfação da necessidade está diretamente proporcional do estado de equilíbrio.
Porém quando este ciclo não se completa este conflito pode ser resolvido a partir de três maneiras
diferentes (Bergamini, 1997):
Satisfação da Necessidade: Ocorre quando o ciclo se fecha (mesmo a cabo de algum
tempo)plenamente.
Frustração da Necessidade: A partir do estado de tensão no organismo, o ciclo é
bloqueado impedindo a satisfação e provocando a frustração.
Compensação da necessidade: Quando o ciclo é bloqueado, o impedimento da
satisfação e compensado por um desvio em contato para aliviar a tensão.
3.2.2. Fatores de Herzberg
Como em outras teorias motivacionais, este modelo merece tanto críticas como
elogios. Segundo Herzberg "os administradores que tendem a focalizar sua atenção sobre os
fatores de manutenção ou extrínsecos, contam com resultados pobres, entretanto, foram
advertidos de que não poderiam negligenciar de uma ampla gama de fatores que criassem pelo
menos um ambiente de trabalho neutro" (Azevedo, 1990 ; Bergamini, 1997).
Apesar das críticas, o modelo fornece uma distinção útil entre os fatores de
manutenção que são necessários, mas não suficientes e os fatores de motivação que têm o
potencial de aumentar o esforço do empregado.
Sentimentos Negativos Neutro Sentimentos positivos
Ausência – Fatores de Manutenção - Presença
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Quadro dos dois fatores de Herzberg
Fatores de Manutenção Fatores de Motivação
Fatores de insatisfação Fatores de satisfação
Fatores Higiênicos Motivadores
Conteúdo do Trabalho Conteúdo do Trabalho
Fatores Extrínsecos Fatores Intrínsecos
Exemplos Exemplos
Políticas Organizacionais e
administração
Realização
Qualidade de Supervisão Reconhecimento
Relação com supervisores Progresso
Relação com pares Trabalho em si
Relação com subordinados Possibilidade de Crescimento
Dinheiro Responsabilidade
Segurança no trabalho
Condições de trabalho
Status
3.2.3. Modelo de Erc de Aldefer
Baseado em alguns modelos anteriores, procurando superar algumas falhas, Clayton
Aldefer propôs uma hierarquia de necessidades em três níveis (Bergamini, 1997):
NECESSIDADES DE EXISTÊNCIA – combinam fatores fisiológicos e de segurança. Ex:
Salário, condição do ambiente de trabalho, segurança no cargo e benefícios.
NECESSIDADES DE RELACIONAMENTO – envolve ser compreendido e aceito pelas pessoas
que se relacionam com o indivíduo dentro e fora do trabalho.
NECESSIDADES DE CRESCIMENTO – envolvem tanto o desejo de auto-estima como o de
auto- realização.
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No modelo ERC não existe uma progressão de nível rigorosamente, pois aceita a
possibilidade de que os três níveis estejam ativos a qualquer momento. Também aceita que uma
pessoa insatisfeita em qualquer um dos dois níveis mais altos, pode retornar a concentrar-se no
nível mais baixo (Claret, 1998).
3.2.4. Comparação entre os Modelos: Maslow, Herzberg e Alderfer
De acordo com Bergamini (1997), as semelhanças entre os três modelos são
evidentes, entretanto existem também importantes contrastes.
Maslow e Alderfer centram-se nas necessidades internas do empregado, enquanto
Herzberg diferencia as condições do cargo que podem ser promovidas para a satisfação de
necessidades.
As interpretações populares dos modelos de Maslow e Herzberg sugerem que em
sociedades modernas a maioria dos trabalhadores já satisfez suas necessidades mais baixas,
estando mais motivados por necessidades mais altas. Alderfer sugere que o fracasso na satisfação
de necessidades de relacionamento ou de crescimento irá causar interesse renovado pelas
necessidades de existência (Aquino, 1981; Azevedo, 1990 ; Bergamini, 1997).
Finalmente, todos os três modelos indicam que antes de um administrador tentar
aplicar uma recompensa, seria útil descobrir qual a necessidade particular do empregado naquele
momento.
3.2.5. A motivação Extrínseca
Vários teóricos se dedicaram ao estudo da motivação extrínseca, porém foram os
comportamentalistas que desenvolveram um estudo mais apurado sobre esse tema, defendendo a
teoria de que qualquer comportamento pode ser modificado por meio das técnicas de
condicionamento (Bergamini, 1997). Em relação à questão dos motivos, para os Behavioristas,
motivação, por exemplo, é sinônimo de condicionamento (Coda, 1905). Dois são os conceitos
chaves na compreensão do comportamento humano dentro da escola Behaviorista (Davis &
18
Newstron, 1992). O primeiro é o estímulo definido como qualquer modificação que venha
ocorrer com uma ou mais variáveis do meio ambiente. O segundo é o de resposta entendida como
reação comportamental do sujeito submetido aos estímulos inexistentes no meio ambiente (Iman,
1996).
Entendido dentro do referencial Behaviorista, o homem pode não apresentar nenhuma
resposta comportamental caso não seja estimulado a isso por meio de uma variável que esteja
fora dele (Aprendendo, 1997). Todo seu comportamento foi aprendido por condicionamentos
induzidos por fatores extrínsecos à sua personalidade (Bergamini, 1997). Assim, cada pessoa
nada mais é do que a resultante de tudo aquilo que lhe foi ensinado, em termos do processo de
ligação entre os estímulos que sofrem as reações que emitem para adaptar- se às variáveis
ambientais que foi submetido (Coda, 1905). Partindo do pressuposto comportamentalista de que
o comportamento humano possa ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização
adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente, podemos
entender que motivação extrínseca seria este estímulo externo, positivo que busca uma resposta
também positiva, através da modificação de um comportamento inadequado (Davis e Newstron,
1992; Fischlowitz, 1970 ; Fleury e Fischer, 1989).
Segundo Bergamini (1997), em termos de comportamento organizacional, alguns
estudos da linha comportamentalista propõem que o interesse dos funcionários pelas recompensas
externas tem grande poder para determinar um desempenho satisfatório, como por exemplo,
bônus salarial, financiamento de entretenimentos, melhorias na estrutura física da empresa, etc...
Constituem o contexto do cargo (Bergamini, 1997) :
· condições de trabalho e conforto;
· políticas da organização e administração;
· relações com o supervisor;
· competência técnica do supervisor;
· salários;
· segurança no cargo ;
· relações com colegas.
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3.2.6. A Motivação Intrínseca
Segundo "Bergamini (1977), é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e
que pode estar ligada a um desejo. Esta força é vista como um impulso que leva os seres vivos à
ação. E esses impulsos são considerados como os representantes de determinadas formas de
comportamento, por meio das quais os seres vivos procuram restabelecer o equilíbrio. Esse
equilíbrio nunca é alcançado; e a satisfação nunca é plena, pois é exatamente o desequilíbrio
orgânico e/ou psicológico que impulsiona o ser humano à buscar daquilo que seja capaz de saciar
as carências vigentes, naquele dado momento.
Quanto maior for o estado de carência, maior será a motivação vigente, fazendo assim
com que a necessidade seja sinônimo de motivação. O não atendimento destas necessidades
ameaça a integridade física e psicológica do indivíduo, há uma quebra no equilíbrio homeostático
do organismo (Lessa, 1999).
A satisfação de uma necessidade não paralisa a ação do ser humano; pelo contrário, o
próprio fato de satisfazer à uma necessidade faz com que outra venha à tona, disparando assim,
nova conduta de busca rumo ao novo objetivo motivacional. Levando em conta este
desencadeamento, toda e qualquer generalização sobre tipos de objetivos motivacionais que
sejam mais freqüentemente perseguidos pela maioria dos indivíduos parece ingênua e
inadequada. Cada uma das pessoas a quem se pretendem oferecer objetivos de satisfação
motivacional poderá ser portadora de diferentes estados de carências internas(Bergamini, 1997).
Os etnologistas reformularam a maneira habitual de ver o comportamento
motivacional, abrindo as portas para a reflexão da individualidade do ser humano. Observando
diversas espécies, percebeu-se que em situações idênticas, seres diferentes possuem condutas
diferentes (Henry & Blanchard, 1986).
Quando falamos de necessidade e conseqüentemente de motivação, precisamos
examinar as diferenças individuais, para chegarmos à um conhecimento mais realista do que se
passa naquele momento com cada um. O objetivo motivacional é, então, percebido a cada
momento particular e a direção da busca será determinada por um fator interno e individual
(kondo, 1994).
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Podemos concluir, então, que a compreensão mais realista daquilo que foi
conceituado como motivação só é conseguida à medida que seja levada em conta a dimensão
intrínseca das necessidades humanas.
No caso das organizações, nada melhor como exemplo, do que observarmos como
fica claro comprovar este tipo de motivação, quando o funcionário atua em uma função que lhe
permite auto-realização proporcionando desta forma a elevação de sua auto-estima. Quando isso
acontece, a sua eficiência é comprovada e produz resultados os quais superam a expectativa da
empresa.
3.3. CLIMA ORGANIZACIONAL
O conceito de motivação - ao nível individual - conduz ao de clima organizacional -
ao nível da organização (Lopes, 1980).
Os seres humanos estão continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de
situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Isto pode
ser definido como um estado de ajustamento (Lopes, 1980). Tal ajustamento não se refere
somente à satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à satisfação das
necessidades de pertencer a um grupo social de estima, e de auto-realização É a frustração dessas
necessidades que causa muitos dos problemas de ajustamento. Como a satisfação dessas
necessidades superiores depende muito de outras pessoas, particularmente daquelas que estão em
posições de autoridade, torna-se importante para a administração compreender a natureza do
ajustamento e do desajustamento das pessoas (kannane, 1995).
O ajustamento, como a inteligência ou as aptidões, varia de uma pessoa para outra e
dentro do mesmo indivíduo de um momento para outro (Coda, 1905). Varia de um continuum e
pode ser definido em vários graus, mais do que em tipos. Um bom ajustamento denota "saúde
mental" (Fleury & Fischer, 1989). Uma das maneiras de se definir saúde mental é descrever as
características de pessoas mentalmente sadias. Essas características básicas são (Claret, 1998):
1. sentem-se bem consigo mesmas;
2. sentem-se bem em relação às outras pessoas;
21
3. são capazes de enfrentar por si as demandas da vida.
Daí, o nome de clima organizacional dado ao ambiente interno existente entre os
membros da organização (Fleury & Fischer, 1989). O clima organizacional está intimamente
relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre
os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação,
interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por
frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se,
caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em
casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de
situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização ( como nos casos de
greves, piquetes etc).
Atkinson desenvolveu um modelo para estudar o comportamento motivacional que
leva em conta os determinantes ambientais da motivação. Esse modelo baseia-se nas seguintes
premissas (Fleury & Fischer, 1989):
a) Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam
comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados.
b) A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo
indivíduo.
c) As propriedades particulares do ambiente servem para estimular ou provocar certos motivos.
Em outras palavras, um motivo especifico não influenciará o comportamento até que seja
provocado por uma influência ambiental apropriada.
d) Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada.
e) Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma espécie de necessidade. O
padrão da motivação provocada determina o comportamento, e uma mudança nesse padrão
resultará em uma mudança de comportamento.
O conceito de clima organizacional envolve um quadro mais amplo e flexível da
influência ambiental sobre a motivação. "O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que" (Fleury & Fischer, 1989):
· é percebida ou experimentada pelos membros da organização; e
· influencia o seu comportamento.
22
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da
organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes
(Fleury & Fischer, 1989). O termo clima organizacional refere-se especificamente às
propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização
que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes (Fleury &
Fischer, 1989). Assim o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das
necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona
a frustração daquelas necessidades.
Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das
pessoas e é por ele influenciado.
3.4. UMA VISÃO SISTÊMICA SOBRE A MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Com tantas visões diferentes sobre motivação Lyman Porter e Raymond Miles
sugeriram que uma perspectiva sistêmica da motivação seria útil para os administradores como os
indivíduos se comportam nas organizações (Bergamini, 1997).
Com essa perspectiva sistêmica, todo o sistema de forças que operam o empregado
devem ser considerado antes de se poder compreender adequadamente a motivação e o
comportamento do empregado; aproveitando as idéias das teorias de conteúdo, de processo e do
reforço. Portes e Miles acreditam que o sistema consiste em três conjuntos de variáveis que
afetam a motivação nas organizações, são elas:
As características individuais: São os interesses, as atitudes e as necessidades que a
pessoa traz à situação de trabalho. Obviamente as pessoas diferem nessas características, de modo
que suas motivações também diferem. Por exemplo uma pessoa pode desejar prestígio e ser
motivada por um alto salário.
As características do trabalho: São os atributos das tarefas do empregado e incluem a
quantidade de responsabilidade, a variedade de tarefas e até que ponto o trabalho em si tem
características que as pessoas acham satisfatórias. Para muitas pessoas um trabalho que seja
intrinsecamente satisfatório irá ser mais motivante do que um que não o seja.
23
As características da situação de trabalho: A situação de trabalho, o terceiro conjunto
de variáveis que podem afetar a motivação no trabalho, consiste em duas categorias: as ações, as
políticas e a cultura da organização como um todo, e o ambiente de trabalho (Fleury & Fischer,
1989).
3.4.1. Políticas, Sistemas de Recompensa e Cultura da Organização
As políticas gerais de pessoal da organização, seus métodos de recompensa
individualmente os empregados e a cultura da organização se traduzem em ações organizacionais
que influenciam e motivam trabalhadores (Blankstad, 1997; Peters, 1997).
As políticas de pessoal: Como as escalas de salários e os benefícios para os
empregados (férias, pensões e coisas do tipo, geralmente tem pouco impacto sobre o desempenho
do indivíduo. Mas essas políticas afetam o desejo dos empregados permanecerem na organização
ou saírem dela e a capacidade que ela tem de atrair novos empregados (Blankstad, 1997; Peters,
1997).
O Sistema de recompensas: Da organização guia as ações que tem maior impacto
sobre a motivação e o desempenho individual dos trabalhadores. Aumento de salários,
bonificações e promoções podem ser grandes motivadores do desempenho individual desde que
sejam administrados com eficácia (Blankstad, 1997; Peters, 1997).
A cultura organizacional: As normas, valores e crenças compartilhadas por seus
membros pode melhorar ou piorar o desempenho do indivíduo. Por exemplo um antigo
empregado com uma cultura altamente formal pode experimentar alguma dificuldade de se
ajustar as culturas mais informais de uma organização, além disso, certos tipos de cultura têm
probabilidade de ser mais bem sucedida do que outras na motivação dos empregados. Culturas
que estimulem o respeito pelos empregados, que os integrem no processo decisório e que lhes
dêem autonomia no planejamento e na execução de tarefas, encorajam um desempenho melhor
do que as culturas altamente segmentadas. O dinheiro é o incentivo mais óbvio e mais
freqüentemente utilizado, mas não é o único meio de motivar empregados. De fato, presumindo
que eles percebam sua compensação como sendo justa, os trabalhadores de hoje em dia
respondem a incentivos não monetários como férias extras, horários flexíveis, creche para os
24
filhos, instalações recreativas no local de trabalho e transporte patrocinado pela empresa.
Incentivos financeiros que não são salários e as bonificações também tem lugar num sistema de
incentivo; entre eles estão os planos de pensão com retirada antecipada participação acionária na
empresa, contribuições dadas pela empresa para educação e empréstimos para compra de carros
ou de casas (Blankstad, 1997; Peters, 1997).
3.4.2. Mudanças nas Variáveis da Situação de Trabalho
As variáveis fundamentais da situação de trabalho que é a ação, a política e a cultura
organizacional começaram a representar um papel mais importante na prática organizacional
contemporânea, especialmente depois de terem sido submetidos a um clima de mudança
influenciado por vários fatores internos e externos. Vamos considerar um desses fatores: a
tendência para o downsinzing, ou a redução da força de trabalho de uma empresa com o objetivo
de torná-la mais competitiva (Azevedo, 1990 & Blanckstad, 1997). Desenvolvimentos como o
downsinzing são particularmente interessantes porque trazem à luz uma questão nova e
importante na teoria e na prática motivacional, a necessidade de motivar o pessoal de
administração, além dos trabalhadores de nível mais baixo na organização (Fleury & Fischer,
1989). Os princípios motivacionais de Maslow e outros teóricos foram desenvolvidos numa
época em que a maioria das grandes corporações americanas tinha um relacionamento
paternalista com seus administradores (Bergamini, 1997). O contrato de trabalho implícito
determinava que se o administrador seguisse os incentivos motivacionais prescritos na cultura
organizacional teria um emprego vitalício e a estabilidade garantida (Rocha, 1993). De fato, a
corporações, exigia lealdade, confiabilidade e um volume de trabalho justo em troca de um
pagamento justo, um futuro seguro e uma chance de promoção .
O Salário baseava-se mais na posição dentro da hierarquia organizacional do que no
desempenho (Peters, 1997) . As pessoas tendiam a ficar numa empresa durante toda a sua carreira
e a organização esperava que eles ficassem para garantir a estabilidade hierárquica. A partir da
década de 80, entretanto, isso mudou à medida que corporações americanas de todos os tamanhos
começaram a reduzir seu pessoal em todos os níveis (Blanckstad, 1997). Essa tendência levantou
questões sérias sobre o melhor modo de motivar e manter a lealdade dos administradores.
25
3.5. TEORIA MOTIVACIONAL A SERVIÇO DA PRÁTICA NO TRABALHO
As pessoas pouco avisadas e desconhecedoras dos princípios básicos do
comportamento, acreditam que a grande motivação de quem trabalha é o salário e então
concluem que o homem trabalha por que precisa de dinheiro (Azevedo, 1990 ; Bergamini, 1997).
Essa posição deve ser abandonada, pois segundo Robert Meignez, quando o empregado reclama
salário dentro da empresa, é por que não acredita que ele possa dar outra satisfação pessoal
(Claret, 1998) .
De acordo com Chris Agyris, os objetivos de quem trabalha caminham paralelamente
com os objetivos da empresa (Claret, 1998 ; Revista Ser Humano, 1997). Ambos devem buscar a
produtividade para atingir conforto e satisfação. Se uma organização qualquer tiver os objetivos
dos trabalhadores diferentes do da empresa, das duas uma, ou a empresa esta política e
organizacionalmente desorganizada e carente de maiores recursos ou o trabalhador esta
desajustado ou infeliz (Boss, 1997).
A chave da solução do problema motivacional de uma empresa esta no diagnóstico de
uma empresa e planejamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem
trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer no de necessidade de ordem física
(Kondo, 1994).
3.5.1 As teorias da motivação do trabalho
Distinguem-se dois tipos de teorias da motivação: as teorias dos processos e as teorias
dos conteúdos (Aquino, 1981). As primeiras descrevem os processos motivacionais , "como se
está motivado", as segundas tentam explicar "por que se está motivado" (Azevedo, 1990). Os
conteúdos podem variar de um trabalhador ao outro, de um emprego a outro, mas os processos
podem ser aplicados a todos os conteúdos (Bergamini, 1997). As teorias dos processos buscam
precisar como as variáveis interagem para mobilizar o comportamento dos trabalhadores (Claret,
1998).
Elas se originam das teorias gerais dos comportamentos e apresentam a motivação
como uma força resultante de três variáveis (Kanaane, 1995 ; Kirants, 1994):
26
A expectativa E: é uma relação entre o esforço despendido e a performance obtida, é
a resposta à pergunta: "Eu vou alcançar uma maior criação ( ou criarei melhor) se eu me esforçar
mais?";
A instrumentalidade I: é a proporção esperada sobre a performance, é a resposta à
pergunta: "Eu vou obter do meu trabalho o que espero se eu fizer mais ou melhor?" ;
A valência V: de uma expectativa é o valor atribuído pelo indivíduo a um resultado
atendido, é a resposta à pergunta: "Que prêmio obterei com minha contribuição para o trabalho
atual?".
A motivação é um fator resultante da multiplicação destas três variáveis, pois dado
que uma delas é fraca, a motivação torna-se frágil. Por exemplo: um trabalhador pode estar
desmotivado porque suas boas performances não são reconhecidas por um superior hierárquico
medíocre ou hostil (Bergamini, 1997).
As expectativas podem ser de dois tipos: as expectativas externas que dependem dos
outros (promoção, reconhecimento, salário, etc) e as expectativas internas (sentimentos de
progresso pessoal, orgulho de um sucesso, interesse em uma tarefa a cumprir) (Blankstad. 1997).
As três componentes dos processos motivacionais são de natureza perceptiva. Para
uma expectativa dada, um indivíduo as avalia de uma maneira que lhe é própria, subjetiva. Os
fatores que podem influenciar na percepção são de dois tipos :
Os fatores exteriores, independentes do indivíduo mas característicos da organização
ou instituição.
Fatores internos ao indivíduo
Teoria dos conteúdos é uma teoria mais antiga que a teoria dos processos. Ela busca
inventariar as diversas expectativas que podem mobilizar os trabalhadores (Aguiar, 1992). Na
linguagem corrente o termo motivação agrupa um conjunto de conteúdos. De maneira geral, os
indivíduos são motivados pelas necessidades que buscam satisfazer (Aquino, 1981). A teoria
hierárquica das necessidades fundamentais de Maslow, já apresentadas neste texto, vai de
encontro às relações entre personalidade e motivação (Azevedo, 1990). Esta teoria prega que,
assim que uma necessidade de nível mais baixo é alcançada, o indivíduo passa a procurar
satisfazer uma necessidade de nível mais alto (Bergamini, 1997). Não significa dizer que uma
27
necessidade de nível mais baixo desaparece quando uma de nível superior emerge (Carleial,
1997). Assim que uma necessidade é satisfeita (de maneira constante), ela desaparece aos olhos
do trabalhador, em benefício de uma necessidade de nível mais alto (Davis & Newstron, 1992).
O envolvimento com o trabalho e o envolvimento pessoal é um fato concernente a
tudo que se refere ao empregado e o desejo de sucesso da organização (Fischlowitz, 1970). Ela
conduz a uma necessidade de cumprir o trabalho e de atualizar suas capacidades, entretanto os
efeitos do envolvimento são muitas vezes limitados pela própria organização. As tarefas fixadas
não favorecem a criatividade dos indivíduos (Azevedo, 1990). Quando o mesmo ritmo de
trabalho é imposto a todos trabalhadores, não se leva em consideração as variações individuais.
Quando o trabalhador é autônomo e trabalha num ritmo livre, seu envolvimento com o trabalho e
sua performance são muito maiores. Uma noção próxima do envolvimento é o engajamento com
a empresa (comprometimento).
O trabalhador tem uma capacidade grande de aceitação, interiorizando as metas e
valores da empresa e considera que seu papel está contribuindo para estas metas, independente de
seus objetivos pessoais (Iman, 1996).
Pode haver conflito entre as metas do trabalhador e as da empresa, consequentemente
a conduta do trabalhador será fazer um sacrifício momentâneo de suas próprias expectativas.
Neste caso o efeito do engajamento é tentar manter a motivação do trabalhador ainda que suas
metas pessoais não estejam sendo atendidas pela empresa (Iman, 1996).
Uma forma de motivação que também envolve o envolvimento do trabalhador com o
trabalho, é aumentar a independência do trabalhador na resolução das atividades concretas do
trabalho (Iman, 1996; Kannane, 1995). Como efeito a performance do trabalhador aumenta
quando as tarefas são mais variadas, autônomas, com feedback, etc. (Kondo, 1994). Alguns
autores decompõem as necessidades de sucesso em três componentes (Laurence & Horsch, 1969)
:
· Necessidade de fazer bem (necessidade de trabalhar);
· Necessidade de dominar novas tarefas;
· Competitividade, desejo de suplantar os outros.
3.6. OS INCENTIVOS MOTIVACIONAIS
28
A motivação está estreitamente voltada para o atendimento das necessidades
individuais do homem (Aquino, 1981). Portanto, cabe ao administrador estar consciente de sua
função de motivar os subordinados para que a empresa possa atingir de maneira mais eficaz os
seus objetivos.
Cabe a ele também, se preocupar constantemente com o aspecto da motivação
preventiva; ou seja, ele deve provocar motivos satisfatórios para que os subordinados trabalhem
motivados. Torna-se incômodo para o Administrador quando ele é surpreendido por funcionários
em situações de descontentamento, por não ter planejado o seu sistema motivacional. A prática
da motivação corretiva, nestas situações torna- se vulnerável o trabalho do Administrador,
expondo-o a situações por vezes não muito cômodas (Claret, 1998).
Para que o Administrador possa planejar o seu sistema motivacional, ele deve estar
atento para um conjunto de incentivos, dos quais destaco:
Dinheiro
É o incentivo mais largamente usado. Embora devemos salientar que sua utilização
possibilita o atendimento das necessidades básicas e de segurança (em parte). Porém, de modo
algum, o pagamento pode, pura e simplesmente, satisfazer às necessidades sociais e de auto
realização.
Segurança
Em vez de salários, muitas empresas atualmente procuram dar segurança a seus
funcionários, seja na formas de assistência médica, hospitalar e dentária ou através de práticas
administrativas, visando proporcionar-lhes a estabilidade desejada. Entretanto se os salários
oferecidos não forem suficientes para satisfazer às necessidades fisiológicas, a possível
estabilidade oferecida não surtirá os efeitos desejados.
Elogio e Reconhecimento
Embora seja na prática pouco utilizados, como agentes motivadores, o emprego do
elogio e do reconhecimento profissional pode estimular o auto respeito, a auto confiança e
propiciar que o funcionário explore suas próprias potencialidades.
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Participação
A participação dos funcionários no processo da tomada de decisão e nas resoluções
dos problemas do dia-a-dia, propicia uma maior integração na empresa e facilita a eliminação do
"medo" pelo desconhecido e aumenta sua segurança e auto confiança.
Aperfeiçoamento Profissional
O ser humano, geralmente é ávido por novos conhecimentos, além do que a
competitividade reinante em nossa sociedade, obriga que o indivíduo busque o aperfeiçoamento
profissional constante, para que não fique desatualizado em função do surgimento de novas
técnicas, teorias e preceitos administrativos.
Avaliação de Esforços
Todo indivíduo é colaborador da empresa. Entretanto, como as funções individuais
encontram-se diluídas pela organização, em alguns casos, fica muito difícil para o funcionário
observar a importância do seu trabalho para a consecução dos objetivos. Portanto, cabe ao
administrador salientar junto aos seus subordinados, que por mais insignificante que seja o
trabalho executado, ele é de grande importância para a empresa.
Incentivo a Criatividade
A criatividade é algo inerente ao homem. E, quanto mais for estimulada, maior será a
satisfação do indivíduo. Portanto, cabe ao administrador facilitar o surgimento deste estímulo,
pois assim poderá gerar um maior interesse pelo trabalho que realiza.
3.7. MOTIVAÇÃO A CHAVE DOS RESULTADOS
Quantas vezes a gente se pergunta porque algumas pessoas vão mais longe, avançam
mais rápido e conseguem melhores resultados do que outras? Diferentes pessoas, vivendo sob as
30
mesmas condições, tem resultados tão variáveis quanto suas digitais. Isso é no mínimo, muito
intrigante, principalmente porque todos desejamos ser as pessoas que dão certo. Há, sem dúvida,
algum tipo de habilidade especial, talento, para a atividade que se propõe mas só isso não se
explica. Quanta gente talentosa fica no meio do caminho, estagnada na vida, que não se
desenvolve que nunca chega lá.
Não o talento, por si só não justifica os resultados. Talvez seja o esforço acima da
média. Entretanto, aí também encontramos dificuldades em formar um padrão. Se por um lado os
mais bem sucedidos trabalham com muita persistência, e determinação, por outro lado tem muita
gente, suando a camisa que não decola na vida. Assim, a persistência é um componente, mas não
determina a vitória. Se a fórmula "talento e persistência" não garante os melhores resultados,
então o que falta? Educação? Não pode ser, pois existiram muito semi-analfabetos, que
revolucionaram a história do mundo. Einsten por exemplo, foi expulso da escola, após três meses
de aula, sob a alegação dos professores de que ele não possuía capacidade mental para o
aprendizado. Justo ele, o cientista autodidata que mais tarde influenciou a vida de toda a
humanidade com sua "teoria da relatividade". Seria ainda, a inteligência a resposta para quem
quer vencer a partida? Quantos gênios estão circulando na vida, sem expressão neste exato
momento, sem ter trabalho ou ocupação? Na filosofia clássica encontramos algumas pistas que
nos dizem que o fracasso e o sucesso são parentes de primeiro grau e a linha que os separa é
incrivelmente milimétrica (Kondo, 1994 ; Lopes, 1980).
Depende mesmo da escolha do ser humano em ser positivo ou negativo, ter metas, ser
seta e não alvo, isto é, correr na frente para obter a vitória, afinal, quem corre atrás se cansa e não
alcança. O pensador romano Sêneca, que viveu nos tempos de Cristo, dizia : "Se o ser humano
não sabe para qual porto se dirige, nenhum vento lhe será favorável". Pensei ainda, que o
incentivo poderia ser a grande diferença. O mundo nos dá o incentivo em forma de planos,
trabalho, mercado, oportunidade e família. Porém, o incentivo só é útil, se encontra uma pessoa
motivada. Motivação é a diferença que faz a diferença. É a diferença entre os que dão certo. É a
chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o talento, a persistência, a educação, a
inteligência e o incentivo. E essa "equipe" acaba por dar consistência à construção dos nossos
propósitos individuais, transformando nossos sonhos em realidade. Não existe nenhum truque
para vencer . Mais do que qualquer coisa, o que existe é uma atitude cotidiana (Claret, 1998).
31
E constante. E estar motivado representa 90% do caminho a percorrer para ter um
comportamento positivo e uma vida de resultados. E foi essa motivação que fez do jovem
atirador húngaro um campeão olímpico em Helsinque no ano de 1952. Atirava sem perder um
tiro, todos na "mosca". Seis meses após ganhar a sua medalha, sofreu um grave acidente de carro
e teve que amputar o braço direito. Ele nunca fora canhoto, mas persistiu tanto nos seus ideais e
na sua meta de ganhar mais uma medalha, que treinou até a exaustão por três anos e meio, e com
um só braço e não sendo canhoto, ganhou a medalha de ouro olímpica, na categoria tiro ao alvo,
nas Olimpíadas de Melbourne no ano de 1956. Quem sabe quem foi Elisha Gray? Gray era um
sujeito que gostava muito de falar e fez um lindo projeto; nesse dia, seguiu até o escritório de
patentes. No caminho, encontrou um amigo e foi almoçar em sua casa para contar-lhe sobre o
projeto. Mais tarde ao chegar ao escritório de patentes, soube que duas horas antes, outra pessoa
havia registrado um projeto semelhante ao seu .
O nome da pessoa? Alexander Graham Bell. Cada minuto é precioso em nossa vida.
O nosso sucesso depende da nossa dedicação. Ele não admite que se desperdice o tempo (Kondo,
1994). Elimine de sua vida o que não pertence aos seus sonhos e corte tudo o que não faz parte de
suas metas (Lopes, 1980). Para o campeão, cada segundo é fundamental (Iman, 1996). Quando
você observa o resultado de uma partida de basquete, percebe que se um jogador tivesse acertado
todos os arremessos que perdeu, o resultado não seria a derrota de sua equipe (Davis &
Newstron, 1992). Cada vez mais vitórias são determinadas por frações de segundos, mas há
vitórias que são dia a dia, determinadas por meses ou anos, quebrando recordes, atingindo e
superando metas, superando obstáculo (Claret, 1997). De um modo geral, as pessoas estão
reclamando de crises, situação difícil, e aguardando que alguma coisa mude para realizarem seus
sonhos. Contudo, a pessoa que temos por modelo, a pessoa positivas, não espera saber para fazer.
Ela sabe que inteligente é quem aplica o seu conhecimento. É uma pessoa em
"movimento", que corre para atingir suas metas. É seta e não o alvo, realizando seus propósitos
porque sabe que o sucesso é, acima de tudo, de quem faz. Certo estava o cantor Geraldo Vandré,
da MPB, que dizia em sua música: "Quem sabe faz a hora, não espera acontecer". Motivação é a
base da vitória e a chave que abre as portas do seu futuro, entrando no novo milênio com garra e
persistência, com educação e inteligência, com incentivo, e acima de tudo, uma sempre
disposição em ser uma pessoa positiva, que sabe que qualidade não começa com "algo", mas
32
começa com "alguém", em todos os níveis, e isso faz a diferença. Quem tem a informação sabe.
Quem tem conhecimento faz. Quem tem motivação sabe, faz e encanta as pessoas, os clientes
com aquilo que faz. Quem tem uma equipe assim, sabe que ela vale ouro. Pense nisso!
3.7.1 Questão da Motivação
As primeiras hipóteses foram levantadas por filósofos gregos em discussões sobre a
felicidade, e as outras teorias começaram a se inspirar nestas antigas idéias que reconhecem três
principais motivos (Aguiar, 1992) :
· A motivação do ganho material
· A motivação do reconhecimento social
· A motivação interior da realização pessoal.
· Cada uma destas corresponde a uma hipóteses da natureza humana.
· Motivação do Homem – Racional
A primeira hipótese estabelece a felicidade como resultados dos ganhos materiais, o
comportamento humano é acionado ou motivado pela perspectiva de ganho. De acordo com esta
hipótese as recompensas materiais são as que oferecem maior atrativo para as pessoas (Coda,
1905).
Motivação do Homem-Social
Outra boa tradução da idéia de felicidade é o reconhecimento público, algumas
pessoas nem dão tanta importância os bens materiais, a glória as atraem mais, são vaidosas e
gostam de ser vistas , esta idéia divulgada pela Escola de Relações Humanas, indica que o grupo
tem papel importante no desempenho das pessoas, sendo seres sociais que não podem viver sem
convivência, enfatizando o lado social e humano das da organização (Revista Ser Humano,
1997).
Motivação do Homem Auto-Realizador
O que mais importa é a felicidade íntima que será alcançada com a realização pessoal,
não importa a opinião alheia ou o ganho, e sim a realização pessoal, as pessoa preferem fazer
33
aquilo que gostam, e a recompensa que funcionara será aquela que a pessoa julga importante
(Revista Ser Humano, 1997).
Motivação do Homem Complexo
Esta complexidade torna quase que interminável a busca da explicação sobre a
motivação, sendo nenhuma das hipótese aceitas isoladamente . As pessoas são motivadas por
várias circunstâncias, sendo assim cada teoria só oferece parte da explicação necessária para o
entendimento do comportamento humano (Lessa, 1999).
A pesquisa motivacional é o campo do conhecimento que lida com as razões de
ordem comportamental que leva as pessoas a consumir, abrange também as causas ou motivos
que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. No campo da administração, pessoa
motivada significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou
atividade de qualquer natureza. No entanto, as pessoas também se motivam para fazer coisas que
vão em direção oposta a desejada pela empresa, tais como greves, sabotagens ou invasões de
fábricas (Kondo, 1994).
Para muitos autores o que desencadeia problema da motivação é insatisfação das
necessidades humanas. Quando estas não são satisfeitas o resultado são frustrações levando
indivíduo a ansiedade e angustia, se satisfeitas o indivíduo entra em um estado de equilíbrio, só
sendo motivado pelas necessidades ainda não satisfeitas. Portanto, passa a ser uma questão
simples, caso a questão da motivação seja tida como um problema exclusivo da Administração.
Sendo assim a questão da motivação se resume em verificar se os administradores estão
conseguindo motivar seus subordinados na busca de um desempenho produtivo, sendo este
positivo quando a administração obtiver uma resposta positiva no comportamento de seus
trabalhadores .
O fundamental está em perceber que tipo de motivação deve ser usada para estimular
os trabalhadores, sendo necessário o uso das hierarquias das necessidades, necessidades
adquiridas e condições intrínsecas e extrínsecas .
3.8. MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
34
Liderança é o processo de influenciar as atividades de um indivíduo ou de um grupo
para a consecução de um objetivo numa dada situação. É um processo do líder, do liderado e de
variáveis situacionais (Bartlett & Ghoshal, 1997).
Coerência no líder - Se um líder trata todos seus subordinados da mesma forma, ele
não é coerente. Um líder deve conhecer seu pessoal e a maturidade de cada um, para saber como
tratar cada um de seus colaboradores.
Respeito ao individuo – Essa é a dimensão primordial da liderança. Tratar todos com
respeito, percebendo as diferenças individuais. Até mesmo as medidas mais desagradáveis podem
e devem ser feitas com respeito.
As pesquisas apóiam que todos os estilos básicos de um líder podem ser eficazes ou
ineficazes, dependendo da situação (Revista Decidir, 1995). Em estudos independentes realizados
por mais de dezesseis anos concluíram que tanto os líderes diretivos ( orientados para a tarefa/
estrutura) como os não diretivos ( orientados para as relações/ pessoas ) são bem sucedidos em
certas condições (Revista Decidir, 1995). Ou seja, situações diferentes de liderança exigem
estilos diferentes de lideres.
3.8.1. Motivação é Sinônimo de Liderança
Quando uma empresa possui uma liderança ruim, pode resultar em efeitos negativos
em seus colaboradores, sendo assim, qualquer melhora por menor que seja deverá ter um efeito
positivo (Lopes, 1980).
Se um departamento não for bem gerenciado, não há liderança que possa impedir o
caos, com todos os problemas inerentes à má gerência. Quando o gerente não consegue motivar
seus subordinados, ele será considerado apenas um gerente que está fazendo o seu trabalho
razoável, mas nunca um líder (Bartlett & Goshal, 1997).
Liderança não é sinônimo de gerência, embora cada gerente deva ser um líder.
Infelizmente, muitos sabem pouco do que a liderança exige. Um líder, entretanto, não precisa
necessariamente gerenciar coisa alguma (Marcheti, 1997). Motivação é sinônimo de liderança. O
sucesso de um líder pode depender quase que exclusivamente de sua capacidade de motivar
outras pessoas (Marchetti, 1997).
35
Aumento de salário, bônus e metas são apenas, na melhor das hipóteses, motivadores
a curto prazo (Pontes, 1996). Os incentivos à produtividade não substituem uma gerência eficaz.
Não são um modo decisivo de aumentar a produção, e, às vezes, são oferecidos apenas como um
presente para os operários e supervisores. Prêmios individuais especiais não motivam outros a
imitarem os ganhadores. As metas podem ser desmotivadores poderosos, a menos que tenham
sido estabelecidas com justiça. Devem existir regras padronizadas para estabelecer os prêmios
por metas atingidas, de modo que todos saibam a que têm direito. Estas regras podem ser
baseadas em salário, tempo de casa ou tipo de serviço envolvido (Pontes, 1996).
Boas condições de trabalho não são motivadores (Peters, 1997). Mas se as condições
não forem boas, poderá existir uma síndrome de "eles e nós", o que seria um forte desmotivador .
É impossível motivar um trabalhador descontente, a não ser pelo medo, o que se aplica apenas
sob certas condições. A causa precisa ser determinada.
Mesmo gerentes e executivos qualificados, às vezes, só rendem 85% de seus
potenciais (A Empresa, 1996). Consequentemente, eles também precisam de motivação contínua,
se for esperado que eles atinjam 90% ou mais.
Os desafios provenientes de tarefas diárias são excelentes motivadores. O próprio
prazer no trabalho é um motivador (Coda, 1905). O status é um motivador que se aplica a todos
os caminhos da vida, embora não seja necessariamente afetado pelo cargo. Um operário que goze
do respeito da gerência pelas suas habilidades estará consciente de seu status e procurará
preservá-lo sempre. Deverá haver, também, uma recompensa financeira adequada para se ter
motivação (Coda, 1905).
O medo, sob certas condições, pode ser um motivador muito forte, e um líder precisa
levar em consideração os temores de seus subordinados, procurando erradicá-los ou ao menos
diminuí-los (Azevedo, 1990).
Com o velho jogo de ferramentas motivacionais já gasto, os líderes precisam de
novos métodos para estimular um desempenho maior e promover o comprometimento. As
políticas de recursos humanos devem se concentrar nos assuntos valorizados pelas pessoas, que
as ajudam a construir seus próprios futuros e a colher recompensas por suas contribuições (Davis
& Newstron, 1992).
36
Liderança Situacional
A Liderança situacional baseia-se na inter-relação entre a quantidade de orientação e
direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, e quantidade de apoio sócio emocional
(comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (maturidade) dos
subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo especifico (Revista Decidir,
1995).
Maturidade dos Liderados
Na liderança situacional, maturidade é a capacidade e a disposição das pessoas de
assumir a responsabilidade de dirigir seu comportamento. Essas variáveis de maturidade devem
ser consideradas somente em relação a uma tarefa específica a ser realizada (Revista Decidir,
1995).
Quer dizer, um indivíduo ou um grupo não é maduro ou imaturo num sentido total. O
líder trata um grupo pela sua maturidade como grupo, mas deve estar atento as diferenças
individuais, assim seu comportamento perante um membro isolado não é necessariamente o
mesmo que quando está perante o grupo inteiro (Iman, 1996).
O estilo do líder e a maturidade dos liderados
Os estilos de liderança são quatro: Determinar, Persuadir, Compartilhar e Delegar.
Cada um deles é uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento (Aquino,
1981).
Comportamento de tarefa – é a medida com que o líder dirige as pessoas, dizendolhes
o que fazer, quando faze-lo, onde e como faze-lo. Significa estabelecer-lhes objetivos e
definir seus papeis (Davis & Newstron, 1992).
Comportamento de relacionamento – é a medida com que um líder se empenha em
comunicar-se bilateralmente com as pessoas, dando-lhes apoio, encorajamento e incentivo.
Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços (Davis & Newstron, 1992).
A maturidade é uma questão de graduação e divide-se em capacidade e vontade para
realizar determinada tarefa. O estilo de liderança apropriado a cada nível de maturidade inclui a
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dosagem certa de comportamento de tarefa e comportamento de relacionamento (Davis &
Newstron, 1992).
O líder deve ajudar os liderados a amadurecerem até o ponto que sejam capazes e
estejam dispostos a desempenhar a tarefa. Esse desenvolvimento do liderado deve ser realizado
ajustando-se o comportamento de liderança.
Componentes da Maturidade
Ao examinar os componentes da maturidade cumpre fazer alguns comentários.
Conforme as pesquisas de Bergamini (1997) as pessoas dominadas pelo motivo de realização tem
certas características em comum, entre as quais a capacidade de estabelecer objetivos elevados,
mas atingíveis, a preocupação com a realização pessoal e não tanto com as recompensas de
sucesso e o desejo do feedback referente mais a tarefa que a atitude. Dessas características, a que
mais interessa em termos de maturidade relativa a tarefa é a capacidade de estabelecer objetivos
elevados mas atingíveis.
O conceito de maturidade inclui duas dimensões: Maturidade de trabalho (
capacidade ) e maturidade psicológica ( disposição).
Maturidade de trabalho – Capacidade de executar a tarefa. Refere-se ao
conhecimento, a capacidade técnica e a experiência necessária para executar certa(s) tarefa(s)
sem a direção de outra pessoa.
Maturidade psicológica – Refere-se a disposição ou motivação para fazer alguma
coisa. Diz respeito a confiança em si mesmo e ao desempenho. A pessoa com alta maturidade
psicológica em determinada área julga que a responsabilidade é importante e tem confiança em si
mesma. Não precisa de grande encorajamento para cumprir a tarefa.
3.8.2. Comportamento de tarefa
3.8.2.1. Ciclo de desenvolvimento
38
Modificação do comportamento - Concentra-se no comportamento observado e
utiliza objetivos ou recompensas para modelar o comportamento em função do desempenho
desejado (Bergamini, 1997).
Na liderança situacional, toda vez que o gerente reduzir o comportamento de tarefa e
a pessoa reagir bem, o gerente deverá imediatamente aumentar o comportamento de
relacionamento. Isto continua até o estilo do gerente se situar entre "persuadir" e "compartilhar".
Nesse ponto o gerente deve fornecer reforços periódicos de modo que a diminuição de apoio e
direção não seja vista como punição. Quando o estilo de um gerente passa para "delegar" o
comportamento do subordinado é auto – reforçador e as gratificações externas do gerente se
tornam desnecessárias. Em resumo o ciclo de desenvolvimento passa de um reforço contínuo
para um reforço periódico e finalmente para um auto-reforço (Bergamini, 1997).
3.8.3. Estilos de Liderança
· Determinar – Dá instruções especificas e supervisiona estritamente o desempenho.
· Persuadir – Explica suas decisões e oferece oportunidade para esclarecimento.
· Compartilhar – Troca idéias e ajuda na tomada de decisões.
· Delegar – Delega a responsabilidade das decisões e suas execuções.
3.8.4. Poder
Existem dezenas de definições de poder, Coda (1905) tentou por fim a essa confusão
terminológica definindo o poder como "potencial de influência". Portanto, o poder é um recurso
que pode ser utilizado ou não.
3.8.4.1. Bases de poder
· Poder de coerção – Baseado no medo de receber alguma punição.
· Poder de legitimidade –Posição formal exercido na hierarquia organizacional.
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· Poder de competência – Emana da qualificação, do conhecimento e da experiência do
indivíduo.
· Poder de recompensa - Baseado na expectativa de receber um elogio, reconhecimento ou
dinheiro.
· Poder de referência – Baseia-se nas características pessoais de um indivíduo. Um líder
com alto poder de referencia geralmente é estimado e admirado por causa de sua
personalidade.
· Poder de informação – baseia-se na posse ou acesso a informações consideradas
importantes pelos outros.
· Poder de conexão – Baseia-se nas conexões com pessoas importantes ou influentes dentro
ou fora da organização (Rocha, 1993).
Parece existir uma relação direta entre o grau de maturidade dos indivíduos ou grupos
e o tipo de bases de poder com alta probabilidade de conseguir o cumprimento de metas.
3.8.5. Expectativas do Líder
As pesquisas científicas baseadas nas obras de Bergamini (1997); Pontes (1996) e
Coda (1905) revelam que :
· Uma característica exclusiva de gerentes superiores é a capacidade de criar expectativas
de alto desempenho que os subordinados cumprem.
· Aquilo que o gerente espera de seus subordinados e a maneira como os trata determina em
grande parte seu progresso na carreira.
· Deve-se evitar "rotular" as pessoas. Como muitas vezes isso acontece de forma
inconsciente, convém refletir sobre nossos conceitos sobre os outros.
· Mais frequentemente do que parece, os subordinados fazem aquilo que julgam ser
esperado deles.
3.8.6. Empregabilidade
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Empregabilidade é a capacidade de ter trabalho e remuneração sempre. Ter
empregabilidade traz segurança e segurança é um dos principais componentes da liderança
(Pontes, 1996).
- As Bases da Empregabilidade
· Adequação Vocacional
· Competência Profissional
· Idoneidade
· Saúde Física e Mental
· Reserva Financeira e Fontes Alternativas
· Relacionamentos (Pontes, 1996)
Comprometa-se a fazer anualmente o seu "Diagnóstico de empregabilidade", que é a
base do gerenciamento de carreira.
Competências da Liderança:
· Sincero Respeito ao indivíduo.
· Elevada auto-estima
· Liderança Servidora
Entender que liderar é servir e não dominar. O líder facilita o pleno desenvolvimento
do potencial criativo de seus liderados.
Líderes praticam o "coaching" – acompanhamento para melhoria; Dão crédito ao
grupo pelos acertos e se responsabilizam pelos erros (Pontes, 1996).
Gerenciamento da atenção
Lideres possuem um ponto de vista, um sonho, um conjunto de intenções, uma visão,
uma estrutura de referência. Transmitem um senso de comprometimento que atrai as pessoas.
Eles conseguem inserir os outros em seu ponto de vista.
"Somos mais eficazes quando sabemos o que queremos". (Pontes, 1996)
41
Gerenciamento do significado
Para tornar os sonhos visíveis para os outros e alinhar as pessoas com esses sonhos,
os líderes precisam transmitir seus pontos de vista. A comunicação e o alinhamento caminham
juntos.
Os líderes tornam as idéias tangíveis e reais para os outros, para que possam apoialas.
Usa metáforas para tornar seu ponto de vista claro para os demais
Por exemplo, o ex-presidente americano, Jimmy Carter era extremamente bem
informado, no entanto nunca conseguiu transmitir o significado dos fatos que tinha em mãos,
passando para a história como um líder fraco (Johnson, 1997).
Gerenciamento da confiança
Um estudo recente revelou que as pessoas preferem seguir indivíduos nos quais
podem confiar, mesmo que discordem de seu ponto de vista, a pessoas com quem concordam,
mas que são pouco confiáveis. O líder é sempre coerente com seus princípios e valores (Bartlett
& Ghoshal, 1997).
Gerenciamento de si próprio
Sem ele, lideres e gerentes podem fazer mais mal do que bem. O líder deve conhecer
e dispor de suas habilidades de forma eficaz (Bartlett & Ghoshal, 1997).
Devem conhecer e desenvolver suas competências e ter a capacidade de aceitar
riscos. Se concentram mais em realizar do que em não errar.
3.9. O PAPEL DOS INCENTIVOS NO GERENCIAMENTO DE EQUIPES
Se você quer que alguém se atire num rio, precisa oferecer algum incentivo para que
essa pessoa o faça (Fischlowitz, 1970). E os gerentes, sempre procurando formas de motivar
equipes, costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. A lógica do incentivo é
indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em
altruísmo, porque assim como as empresas existem em função do lucro, os profissionais
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trabalham pela remuneração. Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e
vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os
comportamentos desejados. Funciona assim em todas as empresas (Fischlowitz, 1970).
Embora soe lógico, isso não é totalmente verdade, porque existem alternativas para os
incentivos. Que não somente são desnecessários, como muitas vezes ineficazes, porque a lógica
que reside por trás deles está errada. E enquanto os gerentes não entenderem porque essa lógica
está errada, continuarão a cair na armadilha do incentivo (Fischlowitz, 1970).
Pular num rio não é uma boa analogia para o que esperamos de uma equipe. Este é o
insight crucial que revela porque os incentivos falham. Esperamos da equipe que faça a coisa
certa. E isto requer bom senso e comprometimento pessoal para desempenhar o trabalho
corretamente (Fischlowitz, 1970).
Existem centenas de estudos que mostram que os incentivos não são a maneira certa
de encorajar o bom senso nem o comprometimento pessoal (Fischlowitz, 1970). Até porque, além
de não incentivar boas atitudes, os incentivos podem encorajar coisas erradas (Goniliart & Kelly,
1997). Pague alguém para que leia um livro e ele perderá o interesse pela história. Pague alguém
para parar de fumar e ele mentirá que parou de fumar e passará a fazê-lo escondido de você
(Guerreiro Ramos, 1981).
Mas o fato de entendermos que os incentivos são contraproducentes não nos ajuda.
Precisamos de uma alternativa, e para chegar lá é necessário entender a motivação humana
(Goniliart & Kelly, 1997).
Por que razão as pessoas se associam ao Rotary Club ou outra organização voluntária
qualquer? Qual é o incentivo delas? Talvez porque possa ajudar na carreira, ou talvez porque
gostem, ou talvez porque se sintam bem ajudando outras pessoas (Goniliart & Kelly, 1997). O
que há para ser notado aqui é quão vago o conceito de incentivo se torna. Não devemos acreditar
em altruísmo puro e simples, mas também não há lógica em acreditarmos em uma ligação clara
entre mudanças de comportamento e recompensas financeiras (Guerreiro Ramos, 1981). Para a
maioria dos comportamentos, os motivos são em geral difíceis de serem apontados (Fischlowitz,
1970). Nas atividades profissionais, a motivação humana é baseada no hábito, no senso de fazer a
coisa certa, no senso de que pode ser bom no futuro, ou porque é divertido. É disso que um
gerente precisa se dar conta quando pesquisa uma alternativa para incentivos (Iman, 1996).
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Uma empresa na Malásia desenvolveu uma base de conhecimento. Para que funcione,
é preciso que os gerentes de projeto a atualizem regularmente. No começo havia a preocupação
de que ninguém o faria, já que não havia incentivo. No entanto, qualquer gerente experiente pode
imaginar o que aconteceria se introduzisse o hábito de aplicar recompensas em dinheiro: se
fossem pequenas, as pessoas as ignorariam; se fossem polpudas, as pessoas colocariam qualquer
tipo de lixo no banco de dados só para receber a recompensa. E, finalmente, esse tipo de
recompensa criaria uma cultura de exigir pagamento meramente por executar a obrigação.
Querem que eu treine um novo membro da equipe – qual a recompensa? Querem que eu ajude
com o grêmio recreativo – o que eu ganho com isso? Uma alternativa é o castigo. Ajude com a
base de dados ou vai receber uma avaliação ruim. E que tipo de resultado essa atitude permite
alcançar? Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas – embora seja uma maneira
ótima de convencer as pessoas a pularem no rio (Iman, 1996).
A solução não é simples, mas também não é complicada. Envolve convencer as
pessoas do valor da base de dados, de elogiar quando contribuem, de dar aos funcionários uma
palavra do presidente a respeito da importância do trabalho, e de obter feedback das pessoas que
contribuem. O objetivo é tornar a contribuição um hábito, estimular a que as pessoas sintam que é
o certo a fazer, e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo.
Em 1968, Frederick Herzberg escreveu que pagar é um ato higiênico, não um ato
motivador. Em 1993, Alfie Khon escreveu Punido pelas recompensas, mostrando evidências de
que os incentivos trazem mais prejuízos que ganhos. Certamente que essas idéias são muito
antigas. Então por que será que a gente tem que viver reaprendendo essas lições? Porque as idéias
sobre incentivos são simples, apelativas e parcialmente verdadeiras. Idéias sobre alternativas são
vagas, difíceis de implementar e menos satisfatórias. Mas a alternativa é o único método que
funciona (Revista Ser Humano, 1997).
Esta é apenas uma amostra de que devemos pensar estrategicamente, mudar
cuidadosamente, cuidar da concorrência e eliminar os incentivos. Estes são os segredos do
gerenciamento de equipes.
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3.10. MOTIVAÇÃO: UMA QUESTÃO DE ESTIMA
Constantemente as empresas têm contratado consultores com uma única finalidade:
motivar equipes. Tema que muitos deles evitam devido à complexidade do mesmo. Porém, vários
outros profissionais aceitam o convite das empresas, acreditando serem capazes de motivar outras
pessoas (Ribeiro, 1994).
Motivar não é tarefa fácil e diria, até mesmo, impossível caso a equipe não coopere
(Ribeiro, 1994). Acreditou-se, por muito tempo, que a motivação era algo que vinha de fora para
dentro. Isto quer dizer que, com um simples estímulo ( aumento de salário, cesta básica, prêmios,
etc.) a equipe já estaria motivada. Muitas empresas oferecem treinamentos com a intenção de
motivar a equipe, o assunto a ser tratado no treinamento, muitas vezes, pouco importa. No final, o
resultado é muito baixo e o preço... este é muito alto (Ribeiro, 1994).
Estímulos são importantes, pois eles Relembram ás pessoas de sua importância, seus
valores e sua existência, porém, não motivam (Ribeiro, 1994).
A motivação é interna, vem de dentro para fora; portanto, uma equipe deve buscar
constantemente a capacidade de automotivar-se. O principal responsável pela motivação não são
os consultores e nem os gerentes, mas sim, o próprio indivíduo (Ribeiro, 1994).
As empresas enfrentam muito o problema de falta de motivação principalmente por
não saberem selecionar bem sua equipe (Ribeiro, 1994). A seleção é feita basicamente por
técnicos que avaliam a parte profissional, de habilidade. Ainda nos dias de hoje, próximos do ano
2000, nos deparamos com empresas que não vêm importância na seleção feita através de jogos e
testes, por profissionais capazes de avaliar aspectos tênues da personalidade, que poderiam ser
considerados irrelevantes para um bom técnico, mas que são fatores fundamentais que garantem
o sucesso do indivíduo na empresa e nas equipes de trabalho (Ribeiro, 1994).
Um dos fatores fundamentais a ser avaliado em um processo seletivo e a ser
desenvolvidos nas empresas é a auto-estima (Ribeiro, 1994).
O conceito de auto-estima foi muito bem resgatado pela inteligência emocional.
Gostar de si mesmo e valorizar-se são fatores que garantem a automotivação. Uma pessoa
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automotivada procura fazer o melhor para agradar a si própria; acredita em seu potencial e,
mesmo nas situações mais difíceis, sabe que existem soluções possíveis (Ribeiro, 1994).
Pessoas com uma boa auto-estima acreditam que, mesmo que a tarefa a ser
desempenhada não seja agradável, elas poderão encontrar algum fator positivo; acreditam que
haverá alguma coisa a ser aprendida naquela situação. Por isso, desempenham-na com vontade,
dando o melhor de si (Ribeiro, 1994).
Pessoas com baixa-estima reclamam de tudo e não conseguem encontrar, na própria
personalidade, fatores que dêem forças para desempenhar um bom trabalho. Não encontram
motivos para se empenharem na tarefa. Para estas pessoas, estímulos externos alegram e fazem
com que elas se empenhem mais, mas por pouco tempo. Pessoas de baixa-estima procuram a
competição, tentam mostrar que são melhores que os outros e se comparam constantemente com
os colegas (Ribeiro, 1994). A boa auto-estima já atua mais por cooperação, ou seja, existe uma
comparação consigo mesmo e as pessoas se empenham para desempenhar-se melhor, procurando
superar a si próprio.
A auto-estima é fundamental para a própria vida, mas poucas são as empresas que
oferecem cursos ou treinamentos sobre o tema. O RH muitas vezes é extinto assim que a empresa
passa por alguma dificuldade financeira, mostrando, com isto, que as pessoas são colocadas em
segundo plano.
Portanto, um dos fatores que deveria ser trabalhado dentro das empresas é a
capacidade de obter e manter a auto-estima, melhorando a qualidade de vida e,
consequentemente, a produtividade.
3.11. MOTIVAÇÃO PELA JORNADA DE TRABALHO
Como não há previsão legal para a jornada de trabalho da categoria, ela pode ser
livremente negociada entre as partes.
No que se refere a jornada de trabalho o único direito assegurado pela constituição ao
Trabalhador Doméstico é repouso semanal remunerado, de 24 horas ininterruptas,
preferencialmente ao domingos.
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Com relação aos feriados, sejam eles nacionais civis e religiosos, a lei é clara ao
excluir esses direitos dessa categoria de trabalhadores (artigo 5º da Lei Nº 605/49)
http://www.gestaodomestica.com.br/admemprego/jornada.html.
No processo de reestruturação produtiva, a análise de pelo menos duas perspectivas é
interessante para o nosso objetivo: (a) as transformações solicitadas no âmbito do novo perfil
produtivo dos trabalhadores, decorrentes, sobretudo, do processo de informatização; e (b) a
emergência de modelos de gestão no novo ambiente organizacional. Elas se apóiam nos
pressupostos de: nova produtividade, novo trabalhador, nova gestão e constituem um desafio aos
modelos tradicionais de abordar as condições de trabalho.
No que concerne ao perfil dos trabalhadores, as mudanças sinalizam para a
valorização da polivalência; do comprometimento organizacional; da qualificação técnica; da
participação criadora; da mobilização da subjetividade; da capacidade de diagnosticar e, portanto
de decidir. Para os sujeitos o desenvolvimento desse perfil implica em novas aquisições, novas
competências e, sobretudo na capacidade de transitar do tradicional savoir-faire para um novo
modo de "saber ser, saber fazer e saber pensar".
Essas mudanças se apóiam na criação de programas participativos, inspirados na
filosofia da qualidade total; no estabelecimento de novos programas e benefícios (incentivos
materiais e simbólicos); no apelo de adesão à cultura da organização como forma de "integrar" o
trabalhador; na redução dos níveis hierárquicos; no incentivo à produtividade; e na efetivação de
programas de treinamento.
Na perspectiva dos modelos de gestão organizacional, importa compatibilizar outras
modalidades de gestão do trabalho, que articulem a flexibilidade da produção proporcionada
pelas inovações tecnológicas, com o desenvolvimento de novas competências solicitadas aos
trabalhadores. Assim, as mudanças não são centradas somente nos conceitos de eficiência e de
eficácia, mas, sobretudo integrando a complexidade das novas situações de trabalho às
características psicofisiológicas dos usuários.
As condições de trabalho resultante desse novo desenho, não são explicitadas e os
modelos de gestão são delineados sob a lógica do determinismo tecnológico, voltado para a
reformatação dos comportamentos produtivos dos operadores (Cesar, 1998).
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3.12. MOTIVAÇÃO NA EMPRESA - UMA QUESTÃO PESSOAL OU
INSTITUCIONAL?
A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano.
É ela quem irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos. Na empresa,
está diretamente relacionada com sentimento de pertença, produtividade e valorosidade atribuídos
interna (pelo próprio sujeito) e externamente (pela empresa, chefia, colegas, sociedade, etc)
(Blankstad, 1997).
A busca por profissionais talentosos tem sido uma das grandes preocupações das
empresas na atualidade. Sem profissionais talentosos de nada adianta estratégia, tecnologia ou
idéias inovadoras. Então, cada vez mais surge a necessidade de um novo perfil profissional. As
empresas estão a procura de pessoas íntegras, criativas, motivadas, eficientes, visionárias e
compreensivas. Pessoas estas, portadoras de habilidades interpessoais, com coragem para lidar
com desafios e com as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno globalizado
(Kondo, 1994).
A grande sacada é apostar no potencial humano. E as empresas estão pagando para
ver. Através de investimentos em treinamento de pessoal, elas esperam um retorno, que aliado ao
gerenciamento administrativo e programas de qualidade, tem tudo para dar bons frutos e
resultados (Carleial, 1997).
Por outro lado, as empresas precisam estar atentas, se suas políticas internas
favorecem a promoção e o fluxo natural de motivação das pessoas, ou se essas boicotam esse
mesmo processo. Portanto, o papel da organização é de suma importância na obtenção de um
bom nível de motivação entre seus colaboradores (Carleial, 1997).
É necessário que haja uma razão para haver motivação. Portanto, filosofia, metas e
objetivos bem claros contribuem significativamente para o seu desenvolvimento e otimização de
resultados. Funcionário motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo, ou seja que ocupa
uma função capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem como fornecer-lhe
reconhecimento (através de um salário compatível, planos de crescimento, benefícios e, é claro,
aliado a um reconhecimento genuíno por parte da empresa que ressalve o seu valor). Além disso,
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é necessário estar atento ao cultivo de um clima organizacional, propício para o desenvolvimento
de boas relações que promovam comunicação, qualidade e produtividade. Habilidades pessoais
de superiores devem ser capazes de detectar talentos (bem como aproveitá-los) e estimular a
autonomia e criatividade, sempre (Carleial, 1997).
A eliminação de estressores também deve ser observada, tais como falta de
organização, higiene e segurança no ambiente de trabalho, pois podem roubar energia que pode
ser melhor aproveitada. Sendo assim, empresa e os colaboradores devem estar dispostos a correr
riscos, a encarar desafios, para poderem assim, juntos ficarem envolvidos e motivados com o
processo do qual fazem parte. A empresa não é uma entidade acéfala, isolada. Ela é composta de
sujeitos e por isso, deve levar em conta esta condição. Somente as pessoas podem agregar valor,
através de seu trabalho, conhecimento, visão e experiência de vida. Sem as pessoas de nada
adiantaria, pois é com elas que se trabalha e para elas (Carleial, 1997).
3.12.1 Você é um profissional do futuro?
Na era agrícola a fonte do poder era a posse da terra. A mão de obra era escrava,
dependente e castrada dos seus direitos de questionar, ir e vir. Finalmente alcançamos a
sociedade industrial, que tem como fonte de poder as indústrias; marcada fortemente pelo modelo
gerencial centralizador e burocrata. Surgiram as divisões e especializações do trabalho. Este era
representado por rotinas físicas extremamente operacionais e repetitivas. A mão de obra era
eminentemente operacional (Carleial, 1997).
Na nova economia a informação e o conhecimento são as fontes do poder. O modelo
gerencial é participativo, auto-gerenciado. O trabalho é de análises, planejamento e criatividade.
Ser um profissional do futuro, nesse cenário, é o grande desafio e a grande oportunidade do
mundo digital (Carleial, 1997).
Mas o que é ser um profissional do futuro? Apesar das inúmeras receitas do mercado,
a verdade é que não há fórmulas que garantam o sucesso. Há caminhos que podem ser seguidos.
No entanto, o que encontrar ao fim de cada trilha, vai depender da essência de cada um: vontade,
perseverança, lealdade, ética, espiritualidade, conhecimento, praticidade, criatividade e bom
senso são um bom começo. Mas, isso não é tudo (Carleial, 1997).
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A conexão ao mundo digital é a expressão chave para designar o profissional do
futuro. Lidar bem com as ferramentas de comunicação através da "rede", saber usá-las no
benefício da empresa e de seu auto-desenvolvimento, significa estar à frente da concorrência. As
habilidades técnicas são básicas e não diferenciam profissionais que estão em um mesmo
patamar. Não preciso citá-las, não é mesmo ? Quem não as tem está em desvantagem . É a
essência, a grande diferença (Carleial, 1997).
O profissional do futuro é um visionário. E a grande diferença entre profissionais
comuns e os visionários está na capacidade destes de enxergarem que podem seguir além do
horizonte e, a partir dessa visão, eles constróem o seu caminho passo a passo, administrando as
interferências, mudando a rota, mudando de empresa, mudando de sonhos, mas sem nunca perder
a essência do que um dia vislumbraram e acreditaram (Bergamini, 1997).
Os visionários não desistem de seus ideais. Eles têm o bom senso para redirecioná-los
e para perceber aquilo que podem ou não mudar. Não dispersam sua energias em lutas por causas
irreais. Acreditam em uma ideais tanto quanto acreditam em si mesmos. Não esperam que os
motivem; encontram um sentido especial em tudo que fazem. Eles enxergam oportunidades em
situações adversas; têm sorte e uma personalidade singular: nunca abaixam a cabeça, não
nasceram para serem comandados; assumem seus erros e com isso aprendem mais rápido que os
demais (Berger, 1986 e Guerreiro Ramos, 1981).
O profissional do futuro agrega valores tangíveis, intangíveis e constrói uma
organização que aprende continuamente. Possui a sabedoria necessária para comandar sem
dominar, para ser respeitado sem, necessariamente, precisar ser carismático. Ele incomoda
porque estabelece padrões elevados de trabalho (Berger, 1986 e Guerreiro Ramos, 1981). Ele
lidera porque consegue transmitir conhecimento, emoção e valor a cada desafio. Ousadia é a
marca do futuro desses profissionais, que devem ter reflexos rápidos às situações, agindo como se
a empresa fosse sua. Eles não têm medo do desconhecido, do novo. Pelo contrário, isso os instiga
a ir além dos seus limites. A sua crença em si mesmo torna os seus fardos mais leves. E por
pensar e agir assim, o profissional do futuro vale ouro no mercado onde atua (Berger, 1986 e
Guerreiro Ramos, 1981). O profissional do futuro tem ambição, ética e uma boa dose de
espiritualidade. É a espiritualidade que lhe traz a paz e a antevisão necessária para agir diante
daquilo que não é perceptível a todos. Através dela ele aprende a humanizar-se. Isso traz-lhe a
50
preocupação com a causa humanitária onde convergem interesses do papel da empresa social e
ambiental, tornando a organização um instrumento maior, dentro do seu objetivo máximo de
lucratividade e remuneração aos sócios (Berger, 1986 e Guerreiro Ramos, 1981).
O próximo século não será dominado pelos céticos. A crença e as obras pela
humanidade são marcas fundamentais para compor o profissional do futuro. Ele valoriza e
preserva a natureza, preocupa-se com o seu ambiente familiar e social, além do profissional. Ele
trabalha muito, mas não deixa de viver qualitativamente. E, para ter qualidade de vida, é condição
"sine qua non" melhorar o ambiente em que vive (Berger, 1986 ; Guerreiro Ramos, 1981).
Sem dúvida, para ser um profissional do futuro é preciso ser completo: espírito,
família, social, técnico e comportamental. Se não tiver um dos aspectos, faltar-lhe-á aquilo que o
homem independente do seu "status quo" persegue desde o início da humanidade: a sua
felicidade (Berger, 1986 ; Guerreiro Ramos, 1981).
A essência do profissional do futuro não está na perfeição e sim na busca insaciável
por ela. Quebre a tensão, diminua o seu ritmo, preste atenção nas sutilezas. Se sempre agir
freneticamente, será mais um na multidão que percebe e realiza apenas o óbvio. Cabe a você ir
atrás das verdades que não lhe são ditas e dos ideais que você acredita. O ser humano não tem
limites e decididamente, ele é o retrato daquilo que pensa e acredita ser (Claret, 1998).
3.12. GESTÃO E MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL
É possível gerenciar e modificar uma cultura? Esta pergunta é freqüentemente
encontrada nos estudos da cultura organizacional, e sua resposta é sim. Entretanto a mudança de
uma cultura é extremamente difícil e muitas vezes traumática. Como bem nos coloca Maquiavel:
"nada é mais difícil do que realizar, mais perigoso de conduzir, ou mais incerto quanto ao seu
êxito, do que iniciar a introdução de uma nova ordem de coisas, pois a inovação tem, como
inimigos, todos aqueles que prosperaram sob as condições antigas, e como defensores tíbios
todos aqueles que podem se dar bem nas novas condições" (Chauí, 1999).
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Momentos de crise podem se tornar altamente favoráveis à realização de mudanças.
As crises, tanto provocadas por fatores externos (econômicos, políticos etc.), como por fatores
internos (aparecimento de novas lideranças etc.), podem propiciar um momento mais adequado
para a introdução de mudanças na organização (Da Matta, 1984 ).
Vale ressaltar, que a evolução da cultura de um grupo pode servir a diferentes
propósitos em diferentes momentos. Quando um grupo esta se formando a cultura opera como
uma "liga". Em outras palavras, quando a organização é jovem a cultura atua no sentido de
manter a organização unida. A mudança de cultura na organização jovem pode ser descrita como
adaptações às necessidades internas e externas que vão aparecendo (Chauí , 1999 ; Da Matta,
1984).
Quando a organização atinge a meia-idade, a cultura pode ser gerida e modificada,
mas não sem levar em conta todas as fontes de instabilidade. A grande organização diversificada
contém, provavelmente, muitos grupos funcionais com culturas próprias, algumas das quais
podem estar em conflito com outras. Uma das difíceis decisões estratégicas com que a gerência
se defronta é se a organização deve reforçar a diversidade para se manter flexível diante das
turbulências ambientais ou se deve criar uma cultura mais homogênea. Esta dificuldade é
particularmente maior quando a alta gerência desconhece as premissas culturais da organização
(Bergamini, 1997).
Finalmente, quando a organização atinge sua maturidade ou declínio, pode haver
necessidade de se alterar parte de sua cultura. Neste ponto, processos de mudança são sempre
dolorosos e provocam violenta resistência. Em casos extremos, a mudança pode não ser possível
se em primeiro lugar não forem substituídas as numerosas pessoas que vão querer manter íntegro
o todo da cultura original.
52
IV. MÉTODO
4.1. DESCRIÇÃO DO DELINEAMENTO
Esta investigação segue o modelo quantitativo de pesquisa de levantamento. O
objetivo geral foi o Identificar o nível de satisfação com que os funcionários de uma empresa de
Assessoria e Consultoria estão desempenhando suas funções. De acordo com Gil (1991), quando
se deseja conhecer comportamentos, pode-se interrogar diretamente um grupo de pessoas de
forma direta. As vantagens de um levantamento são: atingir um grande número de pessoas,
mesmo estando elas dispersas; menores gastos; rapidez e imediatismo na obtenção dos resultados,
garantia do anonimato das respostas (Gil, 1991).
53
Amostra
Participaram desta pesquisa as 4 funcionárias e a diretora da Empresa Mopar
Assessoria e Consultoria Ltda. Utilizou-se o comparativo das últimas 3 pesquisas de clima
realizada na empresa.
Instrumento
O instrumento utilizado constitui-se em um questionário elaborado pela empresa, para
medir o clima motivacional da equipe.
Procedimento de Coleta de Dados
A coleta dos dados é feita periódicamente de três em três meses na empresa Mopar
Assessoria e Consultoria Ltda.
Procedimento de Análise dos Dados
Após a coleta dos dados, os mesmo foram tabulados para a confecção de gráficos e
uma posterior análise dos resultados.
V. DISCUSSÃO
a) Seu relacionamento com a diretoria é....
Seu relacionamento com a diretoria é...
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
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Bom até 60% Muito bom até
80%
Excelente até
100%
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O relacionamento das funcionárias com a diretoria ficou em março ficou 100%
excelente, em junho 25% muito bom e 75% excelente e em setembro também ficou 100%
excelente. Verifica-se então que o relacionamento das funcionárias com a diretoria está excelente.
Liderança é o processo de influenciar as atividades de um indivíduo ou de um grupo
para a consecução de um objetivo numa dada situação. É um processo do líder, do liderado e de
variáveis situacionais (Bartlett & Ghoshal, 1997).
Quando uma empresa possui uma liderança ruim, pode resultar em efeitos negativos
em seus colaboradores, sendo assim, qualquer melhora por menor que seja deverá ter um efeito
positivo (Lopes, 1980).
Se um departamento não for bem gerenciado, não há liderança que possa impedir o
caos, com todos os problemas inerentes à má gerência. Quando o gerente não consegue motivar
seus subordinados, ele será considerado apenas um gerente que está fazendo o seu trabalho
razoável, mas nunca um líder (Bartlett & Goshal, 1997).
A liderança situacional baseia-se na inter-relação entre a quantidade de orientação e
direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, e quantidade de apoio sócio emocional
(comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (maturidade) dos
subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico (Revista Decidir,
1995).
Quer dizer, um indivíduo ou um grupo não é maduro ou imaturo num sentido total. O
líder trata um grupo pela sua maturidade como grupo, mas deve estar atento as diferenças
individuais, assim seu comportamento perante um membro isolado não é necessariamente o
mesmo que quando está perante o grupo inteiro (Iman, 1996).
b) A sua satisfação em relação ao seu salário é...
55
A satisfação da equipe quanto ao salário nas três pesquisas ficou 75% em muito bom
e 25% em excelente.
As pessoas pouco avisadas e desconhecedoras dos princípios básicos do
comportamento, acreditam que a grande motivação de quem trabalha é o salário e então
concluem que o homem trabalha por que precisa de dinheiro (Azevedo ,1990; Bergamini, 199).
Porém essa posição deve ser abandonada, pois segundo Robert Maignez, quando o
empregado reclama salário dentro da empresa, é por que não acredita que ele possa dar outra
satisfação pessoal (Claret, 1998).
O sistema de recompensas, da organização guia as ações que tem maior impacto
sobre a motivação e o desempenho individual dos trabalhadores. Aumento de salários,
bonificações e promoções podem ser grandes motivadores do desempenho individual desde que
sejam administrados com eficácia (Blankstad, 199; Peters, 199).
Dinheiro é o incentivo mais largamente usado, embora devemos salientar que sua
utilização possibilita o atendimento das necessidades básicas e de segurança (em parte). Porém,
de modo algum, o pagamento pode, pura e simplesmente, satisfazer às necessidades sociais e de
auto realização (Claret, 1998).
Se você quer que alguém se atire num rio, precisa oferecer algum incentivo para que
essa pessoa o faça (Fischlowitz, 1970). E os gerentes, sempre procurando formas de motivar
equipes, costumam pensar imediatamente em recompensas financeiras. A lógica do incentivo é
indiscutível: as pessoas precisam de uma razão para fazer as coisas – e não se ouse pensar em
altruísmo, porque assim como as empresas existem em função do lucro, os profissionais
A sua satisfação em relação ao seu salário é...
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
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Insuficiente
até 20%
Regular até
40%
Bom até 60% Muito bom até
80%
Excelente até
100%
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trabalham pela remuneração. Gerentes sabem que precisam dar incentivos para motivar pessoas e
vivem procurando jeitinhos para dar alguma coisa que resulte em que a equipe apresente os
comportamentos desejados. Funciona assim em todas as empresas (Fischlowitz, 1970).
c) A sua satisfação referente a carga horária é...
Nesta questão nota-se um pouco menos de satisfação por parte das colaboradoras,
ficando março e junho com 75% de muito boa satisfação e 25% de excelente e em setembro
temos 25% de satisfação boa, 50% com muito bom nível de satisfação e 25% com excelente nível
de satisfação.
No que se refere a jornada de trabalho o único direito assegurado pela constituição ao
Trabalhador Doméstico é repouso semanal remunerado, de 24 horas ininterruptas,
preferencialmente ao domingos.
Com relação aos feriados, sejam eles nacionais civis e religiosos, a lei é clara ao
excluir esses direitos dessa categoria de trabalhadores (artigo 5º da Lei Nº 605/49)
http://www.gestaodomestica.com.br/admemprego/jornada.html
O envolvimento com o trabalho e o envolvimento pessoal é um fato concernente a
tudo que se refere ao empregado e o desejo de sucesso da organização (Fischlowitz, 1970). Ela
conduz a uma necessidade de cumprir o trabalho e de atualizar suas capacidades, entretanto os
efeitos do envolvimento são muitas vezes limitados pela própria organização. As tarefas fixadas
não favorecem a criatividade dos indivíduos (Azevedo, 1990). Quando o mesmo ritmo de
A sua satisfação referente a carga horária é...
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
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Insuficiente
até 20%
Regular até
40%
Bom até 60% Muito bom até
80%
Excelente até
100%
Março Junho Setembro
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trabalho é imposto a todos trabalhadores, não se leva em consideração as variações individuais.
Quando o trabalhador é autônomo e trabalha num ritmo livre, seu envolvimento com o trabalho e
sua performance são muito maiores. Uma noção próxima do envolvimento é o engajamento com
a empresa (comprometimento).
No que concerne ao perfil dos trabalhadores, as mudanças sinalizam para a
valorização da polivalência; do comprometimento organizacional; da qualificação técnica; da
participação criadora; da mobilização da subjetividade; da capacidade de diagnosticar e, portanto
de decidir. Para os sujeitos o desenvolvimento desse perfil implica em novas aquisições, novas
competências e, sobretudo na capacidade de transitar do tradicional savoir-faire para um novo
modo de "saber ser, saber fazer e saber pensar" (Cesar,1998).
d) A sua satisfação referente a oportunidade de crescimento é...
A sua satisfação referente a oportunidade de crescimento
é...
0,00%
20,00%
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Insuficiente
até 20%
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40%
Bom até 60% Muito bom até
80%
Excelente até
100%
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A satisfação das colaboradoras em relação a oportunidade de crescimento varia um
pouco, temos em março e junho uma satisfação muito boa com 75% de percentual e 25% de
excelente, e em setembro temos um percentual para boa satisfação em 25%, muito boa com 25%
e excelente satisfação as oportunidades de crescimento em 50%.
Todo indivíduo é colaborador da empresa. Entretanto, como as funções individuais
encontram-se diluídas pela organização, em alguns casos, fica muito difícil para o funcionário
observar a importância do seu trabalho para a consecução dos objetivos. Portanto, cabe ao
administrador salientar junto aos seus subordinados, que por mais insignificante que seja o
trabalho executado, ele é de grande importância para a empresa (Claret, 1998).
A motivação para a realização é a força que algumas pessoas têm de vencer desafios e
obstáculos para alcançar seus objetivos. Onde a realização é mais importante do que alguma
recompensa que possa acompanhá-la (Lessa, 1999).
Pessoas motivadas pela realização trabalham mais, quando seus supervisores
oferecem uma avaliação detalhada de seus comportamentos no trabalho e tendem a escolher
colaboradores que sejam tecnicamente capazes, sem se importar com os sentimentos pessoais que
possam ter por eles (Lessa, 1999).
Motivação para a competência é um impulso para fazer um trabalho de alta
qualidade. Empregados motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o
desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em
geral executam um bom trabalho devido a satisfação interior que sentem ao fazerem isso.
As pessoas motivados pela competência também esperam um trabalho de alta
qualidade daqueles com quem interagem e podem tornar-se impacientes caso o trabalho saia com
um nível inferior (Lessa, 1999). Sua preocupação com a qualidade do trabalho é tão grande que a
quantidade da produção e a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano
(Bergamini, 1997).
59
e) O seu relacionamento com os colegas é...
O seu relacionamento com os colegas tem um percentual de 100% em termos
motivacionais.
O ajustamento, como a inteligência ou as aptidões, varia de uma pessoa para outra e
dentro do mesmo indivíduo de um momento para outro (Coda, 1905). Varia de um continuum e
pode ser definido em vários graus, mais do que em tipos. Um bom ajustamento denota "saúde
mental" (Fleury & Fischer, 1989). Uma das maneiras de se definir saúde mental é descrever as
características de pessoas mentalmente sadias. Essas características básicas são (Claret, 1998):
1. sentem-se bem consigo mesmas;
2. sentem-se bem em relação às outras pessoas;
3. são capazes de enfrentar por si as demandas da vida.
Daí, o nome de clima organizacional dado ao ambiente interno existente entre os
membros da organização (Fleury & Fischer, 1989). O clima organizacional está intimamente
relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre
os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação,
interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por
frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se,
caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em
casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de
O seu relacionamento com os colegas é...
0,00%
20,00%
40,00%
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até 20%
Regular até
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Bom até 60% Muito bom até
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Excelente até
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situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização ( como nos casos de
greves, piquetes etc).
f) A sua motivação pessoal é...
Para a motivação pessoal temos os seguintes percentuais: em março, bom 34%, muito
bom 33% e excelente 33%, em junho temos bom 25%, muito bom 50% e excelente 50% e
setembro o nível de motivação pessoal melhorou, ficou com muito bom e excelente em 50% para
cada.
Motivação intrínseca segundo "Bergamini (1977), é uma força que se encontra no
interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Esta força é vista como um impulso
que leva os seres vivos à ação. E esses impulsos são considerados como os representantes de
determinadas formas de comportamento, por meio das quais os seres vivos procuram restabelecer
o equilíbrio. Esse equilíbrio nunca é alcançado; e a satisfação nunca é plena, pois é exatamente o
desequilíbrio orgânico e/ou psicológico que impulsiona o ser humano à buscar daquilo que seja
capaz de saciar as carências vigentes, naquele dado momento.
O conceito de motivação - ao nível individual - conduz ao de clima organizacional -
ao nível da organização (Lopes, 1980).
Os seres humanos estão continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de
situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Isto pode
ser definido como um estado de ajustamento (Lopes, 1980). Tal ajustamento não se refere
A sua motivação pessoal é...
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somente à satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à satisfação das
necessidades de pertencer a um grupo social de estima, e de auto-realização É a frustração dessas
necessidades que causa muitos dos problemas de ajustamento. Como a satisfação dessas
necessidades superiores depende muito de outras pessoas, particularmente daquelas que estão em
posições de autoridade, torna-se importante para a administração compreender a natureza do
ajustamento e do desajustamento das pessoas (kannane, 1995).
Motivar não é tarefa fácil e diria, até mesmo, impossível caso a equipe não coopere
(Ribeiro, 1994). Acreditou-se, por muito tempo, que a motivação era algo que vinha de fora para
dentro. Isto quer dizer que, com um simples estímulo ( aumento de salário, cesta básica, prêmios,
etc.) a equipe já estaria motivada. Muitas empresas oferecem treinamentos com a intenção de
motivar a equipe, o assunto a ser tratado no treinamento, muitas vezes, pouco importa. No final, o
resultado é muito baixo e o preço... este é muito alto (Ribeiro, 1994).
Estímulos são importantes, pois eles Relembram ás pessoas de sua importância, seus
valores e sua existência, porém, não motivam (Ribeiro, 1994).
A motivação é interna, vem de dentro para fora; portanto, uma equipe deve buscar
constantemente a capacidade de automotivar-se. O principal responsável pela motivação não são
os consultores e nem os gerentes, mas sim, o próprio indivíduo (Ribeiro, 1994).
g) Quanto você se considera valorizado...
62
No item valorização as colaboradoras em março e junho, ficaram com um índice de
satisfação em muito bom com 25% e excelente com 75% e em setembro ficaram se sentindo
100% valorizadas.
De acordo com Chris Agyris, os objetivos de quem trabalha caminham paralelamente
com os objetivos da empresa (Claret, 1998 ; Revista Ser Humano, 1997). Ambos devem buscar a
produtividade para atingir conforto e satisfação. Se uma organização qualquer tiver os objetivos
dos trabalhadores diferentes do da empresa, das duas uma, ou a empresa esta política e
organizacionalmente desorganizada e carente de maiores recursos ou o trabalhador esta
desajustado ou infeliz (Boss, 1997).
A chave da solução do problema motivacional de uma empresa esta no diagnóstico de
uma empresa e planejamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem
trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer no de necessidade de ordem física
(Kondo, 1994).
A motivação está estreitamente voltada para o atendimento das necessidades
individuais do homem (Aquino, 1981). Portanto, cabe ao administrador estar consciente de sua
função de motivar os subordinados para que a empresa possa atingir de maneira mais eficaz os
seus objetivos.
Cabe a ele também, se preocupar constantemente com o aspecto da motivação
preventiva; ou seja, ele deve provocar motivos satisfatórios para que os subordinados trabalhem
motivados. Torna-se incômodo para o Administrador quando ele é surpreendido por funcionários
em situações de descontentamento, por não ter planejado o seu sistema motivacional. A prática
Quanto você se considera valorizado...
0,00%
20,00%
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60,00%
80,00%
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Insuficiente
até 20%
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da motivação corretiva, nestas situações torna- se vulnerável o trabalho do Administrador,
expondo-o a situações por vezes não muito cômodas (Claret, 1998).
VI. CONCLUSÃO
Um elogio do administrador, empresário, etc., para com seu funcionário, de forma
com que ele perceba que o crescimento da corporação é também o seu crescimento, é um impulso
64
extraordinário para que faça um trabalho de alta qualidade. Empregados motivados pela
competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de
problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em geral executam um bom trabalho devido à
satisfação interior que sentem ao fazerem isso. As pessoas motivadas pela competência também
esperam um trabalho de alta qualidade daqueles com quem interagem e podem tornar-se
impacientes caso o seu trabalho saia com um nível inferior. Sua preocupação com a qualidade do
trabalho é tão grande que a quantidade da produção e a importância dos relacionamentos
humanos ficam em segundo plano.
Se uma organização qualquer tiver os objetivos dos trabalhadores diferentes do da
empresa, das duas uma, ou a empresa esta política e organizacionalmente desorganizada e carente
de maiores recursos ou o trabalhador esta desajustado ou infeliz.
A chave da solução do problema motivacional da Empresas de um modo geral está no
seu diagnóstico e de um e planejamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades
de quem trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer no de necessidade de ordem
física.
VII. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
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